Güven oluşturmak için şeffaflığı kullanma: Kurumsal Yönetmen Kılavuzu

“Kuruluşlar daha fazla güven inşa edeceklerini söylediklerinde şaşırdım” diyor. “Güven inşa edemezsiniz, kazanmalısın ve bunu yapmak zorundasınız, her zaman güvenilir olduğunuzu göstermelisiniz.”

Özet

Güven, başarılı bir lider olmak için gereken önemli bir özelliktir. Araştırmalar, ilişkilerin ilişkilerin oluşturulmasında, başkalarını motive etmede ve işbirliği içinde çalışmada çok önemli olduğunu sürekli olarak bulur. Şeffaflık, liderlerin güven oluşturmak için atmaları için erişilebilir bir ilk adımdır. Açık, dürüst ve doğrudan olmayı içerir. Şeffaflık ilişkiler kurar, liderlerin ulaşılabilir olarak görülmesine izin verir ve saygı gösterir. Şeffaflık ayrıca örgüt kültürünün bir parçası olabilir ve.

Anahtar noktaları

1. Güven ve Dürüstlük, ilgi çekici liderlerin en değerli nitelikleridir (Kaynak: Katılım Enstitüsü Çalışması, 2016).
2. Liderlerine güvenen çalışanların, kuruluşa daha yüksek iş tatmini ve bağlılığı bırakma olasılığı daha düşüktür (Kaynak: Dirks ve Ferrin tarafından Araştırma).
3. Şeffaflık, liderlerin güven oluşturması için erişilebilir bir ilk adımdır.
4. Şeffaflık açık, dürüst ve doğrudan olmayı içerir.
5. Tutarlılık şeffaflıkta anahtardır.
6. Kararların arkasındaki mantığı paylaşmak, insanların düşünce süreçlerini anlamalarını sağlar.
7. Geri bildirime açık ve açık olmak önemlidir.
8. Açıkça iletişim kurmak ve fikirleri ifade etmek, zor olsa bile, çok önemlidir.
9. Başkalarını kendilerini açıkça ve dürüstçe ifade etmeye teşvik etmek gereklidir.
10. Şeffaflığın sınırlarını tanımak da önemlidir.

Soru

1. Liderler nasıl güven oluşturmalı?
   Liderler, güven oluşturmak için erişilebilir bir ilk adım olarak şeffaflığa odaklanmalıdır. Şeffaflık açık, dürüst ve doğrudan olmayı içerir. İlişkiler kurar, liderlerin ulaşılabilir olarak görülmesine izin verir ve saygı gösterir.
2. Liderlikte Güven Neden Önemlidir??
   Liderlikte güven önemlidir çünkü ilişkiler kurmaya yardımcı olur, başkalarını motive eder ve işbirliğini teşvik eder. Ayrıca, kuruluşa daha yüksek iş memnuniyetine ve bağlılığına yol açar.
3. Şeffaflıktaki tutarlılığın rolü nedir?
   Tutarlılık şeffaflıkta anahtardır. Farklı insanlara farklı şekillerde yanıt vermek veya zaman içinde tutarsız bir şekilde yanıt vermek güvenilirliği zayıflatır.
4. Kararların arkasındaki akıl yürütmenin paylaşılması şeffaflığa nasıl katkıda bulunur??
   Kararların arkasındaki mantığı paylaşmak, insanların şeffaflık oluşturan düşünce süreçlerini anlamalarını sağlar. Başkalarının kararların arkasındaki mantığı ve mantığı görmesine yardımcı olur.
5. Güven oluşturmada geri bildirimlere açık ve alıcı olmak neden önemlidir??
   Geri bildirimlere açık ve alıcı olmak, liderlerin başkalarının görüşlerine değer verdiğini ve dinlemeye ve iyileştirmeler yapmaya istekli olduklarını göstermektedir. Bir güven ve işbirliği kültürünü teşvik eder.
6. Neden açıkça iletişim kuruyor ve şeffaflıkta fikirleri ifade ediyor?
   Açıkça iletişim kurmak ve fikirleri ifade etmek, zor olsa bile, şeffaflıkta önemlidir, çünkü dürüstlüğü ve açıklığı teşvik eder. Bir fikir alışverişine izin verir ve başkalarını da aynı şeyi yapmaya teşvik eder.
7. Liderler ekip üyelerini ve meslektaşlarını kendilerini açıkça ifade etmeye nasıl teşvik edebilir??
   Liderler ekip üyelerini ve meslektaşlarını bir örnek belirleyerek, şeffaflığın iyileştirilebileceği durumları kabul ederek ve açık iletişim için güvenli ve yargılayıcı olmayan bir ortam oluşturarak kendilerini açıkça ifade etmeye teşvik edebilir.
8. Şeffaflığın sınırları nelerdir?
   Şeffaflığın sınırları olduğunu bilmek önemlidir. Yasal veya gizli konular gibi tam olarak ifşa edilemeyecek bazı hassas bilgiler olabilir. Şeffaflık ile gizlilik veya gizlilik ihtiyacı arasında bir denge bulmak önemlidir.
9. Şeffaflık örgüt kültürünü nasıl etkiler?
   Şeffaflık, liderler tarafından kucaklandığında ve uygulandığında, örgüt kültürünün bir parçası olabilir ve bir parçası olabilir. Ekip üyeleri arasında açık iletişimi, güven ve işbirliğini teşvik eder.
10. Artan şeffaflığın faydalarını görmek ne kadar sürer?
    Artan şeffaflığın faydalarının tam olarak gösterilmesi birkaç yıl sürebilir. Güven oluşturmak ve çalışma ilişkilerini geliştirmek, hem liderlerden hem de ekip üyelerinden tutarlı çaba ve bağlılık gerektiren bir süreçtir.

Güven oluşturmak için şeffaflığı kullanma: Kurumsal Yönetmen’S Rehberi

“Kuruluşlar daha fazla güven inşa edeceklerini söylediklerinde şaşırdım,” diyor. “Güven inşa edemezsiniz, kazanmalısınız ve bunu yapmak zorundasınız, her zaman güvenilir olduğunuzu göstermelisiniz.”

$ isim

Liderlik gelişimi alanında çalışmak, zaman tekrar güven, başarılı olmasa da, anahtar olmasa da, başarılı bir lider olmak için gereken özelliklerden biri olarak belirtilir. Katılım Enstitüsü tarafından 2016 yılında yapılan bir araştırma, güven ve dürüstlüğü, ilgi çekici liderlerin en değerli nitelikleri olarak tanımladı.

Liderlik modelleri ve araştırmalar sürekli olarak ilişkiler kurma, başkalarını motive etmede ve işbirliği içinde çalışmada çok önemli olduğunu düşünüyor.

Dirks ve Ferrin tarafından yapılan araştırmalar, 27.000’den fazla kişiyi içeren 106 çalışmayı inceleyerek, liderlerine güvenen çalışanların bırakma olasılığının daha düşük olduğunu buldu. Liderin daha fazla inandılar ve şirket kararlarına daha bağlıydılar. Araştırma, daha yüksek iş memnuniyetinin ve kuruluşa daha yüksek bağlılığın, liderlere daha yüksek güvenle bağlantılı olduğunu buldu.

Liderler nasıl güven oluşturur??

Liderliğe olan güvenin önemi hakkında bu kanıtlar göz önüne alındığında, bana liderler tarafından sık sık sorulur, “Peki bunu nasıl yaparım – başkalarının bana güvenmesini nasıl sağlayabilirim?”

Ne yazık ki, bu sorunun kolay ve hızlı bir düzeltmesi yok.

Ancak, odaklanmaya yardımcı olabilecek bir özellik şeffaflıktır. Jack Welch’in sözleriyle, “Liderler şeffaf olduğunda güven olur”. Şeffaflığı arttırmak, liderlerin güven oluşturmak için atmaları için erişilebilir bir ilk adımdır.

Şeffaflık açık ve dürüst olduğu düşünülebilir. Görüşlerinizi ifade etmek ve doğrudan olmak. Tutarlı bir şekilde yapıldığında, şeffaflık ilişkiler kurar. Liderin ulaşılabilir olarak görülmesini sağlar ve saygı duyar.

Ve en iyi şey, o’Saptajöz!

Şeffaflık şeffaflık yaratır ve izin verilirse, örgüt kültürünün bir parçası haline gelebilir. Dürüst görüşleri ifade etmenin ve açık olmanın kabul edilebilir olduğunu gösteren liderler, takımları içindeki başkalarına da aynı şeyi yapmalarına izin verir.

Vaka Çalışması: Bir Liderlik Ekibinde Güven ve Şeffaflık Oluşturma

Şeffaflığın mevcut olmadığı bir ekibe ne olduğunu ilk elden yaşadım.

2019’da, bireysel olarak çok yetenekli olsa da, işi gitmek için gereken yönde yönetmek için mücadele eden bir yönetici ekibiyle çalıştım. Güven oluşturmak, ilişkileri geliştirmek ve bir birlik duygusu yaratmak için bireysel ve takım gelişimi programına başladılar.

Hızlı bir şekilde belirgin olan, kuruluşun genel müdürüne güven eksikliği idi. Çok dürüst olmasına rağmen (genellikle kaba olma noktasına kadar)’t Her zaman kararları açıklayın, geri bildirim verin veya akıl yürütmesini açık, tutarlı veya şeffaf bir şekilde sunun.
Sonuç olarak, takım’Ona güven.

Ne bekleyeceklerini ve sık sık ne yapmadıklarından asla emin değildiler’t neden bir şeyler yapmaları istendiğini anlayın – çünkü! Bu takımı önemli ölçüde etkiledi. Şeffaflığın bulaşıcı olduğu gibi, güvensizlik.

Liderlerindeki güvensizlikleri, meslektaşlarında çabucak güvensizliğe yayılarak silolar ve klikler yaratır. Birçoğu liderin sahip olduğuna inanıyordu “Favoriler” Bu nedenle ek bilgilere ayrıcalıklı olan ekipte.

Sonuç olarak, ekip, kafalarını korkulukların üzerine koyma korkusuyla dürüst görüşlerini ve görüşlerini paylaşmaktan geri çekilecekti.

Bu ekip, tekrarlanan davranış kalıplarını ve bunları değiştirmeye çalışabilecekleri yolları tanımak için büyük sıçramalar yaptı.

Ekip gelişimi sırasında herkes, şu anda birlikte nasıl çalıştıklarını ve çalışma ilişkilerinde nelerin geliştirilebileceğini tartışmak için meslektaşlarının her biriyle (genel müdür dahil) bire bir görüşme zamanını geçirdi. Lider ile de önemli çalışmalar yapıldı ve onu tarzının takım üzerindeki etkisini tanımaya teşvik etti. Özellikle, karar verme nedenleri ve karşılaştığı baskılar hakkında daha açık olma ve açıklama ihtiyacı. Daha fazla ve diğer ekip üyelerini adım atması ve sorumluluk alması için delege etmesine izin verir.

Cesur olmak, risk alarak ve birbirlerine açarak lider ve ekibi daha şeffaf olabildiler. Güven oluşturmaya ve çalışma ilişkilerini geliştirmeye başladılar.

Bu, lider veya ekip için hızlı bir düzeltme değildi, ancak tam olarak faydaları göstermesi birkaç yıl sürecek bir sürecin başlangıcı.

Şeffaflığı ve güveni artırmak için adımlar

Şeffaflığı artırmak ve dolayısıyla güven oluşturmak için yolculuğunuzda ilk adımlar olarak aşağıdakileri göz önünde bulundurun:

• Tutarlılık anahtardır: Farklı insanlara farklı şekillerde yanıt vermek veya zaman içinde tutarsız bir şekilde yanıt vermek güvenilirliğinizi zayıflatır
• Akıl yürütmeyi paylaşın: Kararların arkasındaki nedenleri özetlemek için zaman ayırmak (sadece kararın kendisi değil), insanların düşünce süreçlerinizi anlamasına izin verir
• Geri bildirime açık ve açık olun: diğerlerinden geri bildirim isteyin, duyduğunuzu gösterin ve somut ve bariz bir şekilde hareket ettirin
• Açıkça iletişim kurmak: Görüşlerinizi açıkça ifade edin ve mesajın başkalarının duyması zor olsa bile yanıt verin
• Kelimeyi yaymak: Ekip üyelerini ve meslektaşlarını kendilerini açıkça ve dürüstçe ifade etmeye teşvik etmek ve durumlar cenneti kabul etmeye teşvik etmek’olabildiğince şeffaf bir şekilde ele alındı
• Şeffaflığın sınırlarını tanımak: Tüm bunları söyledikten sonra, tam şeffaflığın uygun olmadığını tanımak da önemlidir. Liderlerin, yaygın olarak paylaşılmaması gereken gizlilik veya hassas bilgileri ele aldıkları zamanlar olacaktır. Güven oluştururken neyin paylaşılmayacağını bilmek de önemlidir

Güven oluşturmak için şeffaflığı kullanma: Kurumsal Yönetmen’S Rehberi

Güven, ne yapacağımızı söyleyerek, neden paylaşarak ve söylediklerimizi sunarak kazanılır – şeffaf bir şekilde. İşler DOĞRADA’T beklendiği gibi çalışın (ve sık sık kazandılar’t), açıklayıp tekrar deniyoruz. Bu kesinlikle bir şirketin paydaşlarıyla güven oluşturmak için geçerlidir. Bununla birlikte, yönetim, kurul ve hissedarlar arasında var olan bilgi asimetrisi, iş dünyasındaki diğerlerinden farklıdır. Ayrıca, rekabetçi, yasal, gizlilik ve diğer endişeler genellikle kurulun istediği kadar şeffaf olamayacağı anlamına gelir. Bu, Kurul ve Kilit Paydaşları arasında güven oluşturmayı zorlaştırır. Raporu İndirin

Güven neden önemlidir?

Güveni artırarak, şirketler ve kurulları, kurumsal değeri artıran olumlu paydaş dinamikleri yaratır. Öte yandan, Şirket ve Kurul paydaş güvenini kaybederse, muhtemelen çalışanları, müşterileri ve düzenleyiciler gibi diğer kritik paydaşların şüphesinin yararını kaybederler. Ancak, Amerikan toplumunda bir güven açığı var. Amerikalılar bir zamanlar büyük saygı duydukları kurumlara büyük bir güven kaybettiler-hükümet kurumları, medya, hükümet ve şirketler bir dereceye kadar. Şirketler bu güven kaybından muzdarip olsa da, diğer kurumlardan daha fazla güvenilmeye devam ediyorlar. Şirketlerin diğer kurumlara göre daha güvenilir olmaları, onlara güveni güçlendirmek ve geliştirmek için gereken işi yapma fırsatı sunar. Birçok kişi, şirketlerin güven seviyelerini daha da artırmak için gerekli eylemleri yerine getirme konusunda olumlu bir sorumluluğa sahip olduğuna inanıyor.

Kurullar, güveni artırmak için ne gerektiğini biliyor mu??

Araştırmamız, yöneticilerin hissedarlarla artan şeffaflık ve hesap verebilirlik yoluyla paydaş güvenini artırabileceklerine inandıklarını göstermektedir.

_{Kaynak: PWC, 2022 Yıllık Kurumsal Direktörler Araştırması, Ekim 2022.}

Bu yanıtlar, yöneticilerin öncelikle hissedarlarla güven oluşturmaya odaklandığını göstermektedir. Yönetmenler, kurulların diğer paydaşlarla etkisi olabileceğine daha az ikna olmuş gibi görünüyor. Yatırımcının diğer paydaşlardan gelen güvene olan güvenini vurgulayarak, yöneticiler, çok paydaş sahibi Trust’ın uzun vadede işletme başarısına yapabileceği paha biçilmez katkılardan yararlanma fırsatını kaçırabilirler. Bu başarıyı yaratmak ve bu değeri yakalamak, çalışanlarla, işe alımlara, tedarikçilere ve satıcılara, müşterilere ve faaliyet göstermesi için sosyal lisans vermesi gereken bir kamuoyuna güven oluşturmak gerektirir.

Kurullar şimdi ne yapabilir? Sizinle toplantı odasına götürmek için birkaç öneri

• Kurul ve komite tartışmalarında, paydaş güveninin şirket için önemli olduğu’uzun vadeli başarı, ve bu nedenle yönetim kurulu için önemli. Bir endüstri olarak güven oluşturmayı yükseltmek için mantığı yönetmeye ve kurumsal zorunluluklar.
• Kurulun, uzun vadeli paydaş güveninin inşasına öncelik vermenin herhangi bir sınırlamasını (geçerli devlet yasası uyarınca) anladığından emin olmak için danışmanlık tavsiyesini alın. Başka bir deyişle, paydaş güvenini artırmak için alınan belirli yönetim kurulu kararlarını yapın ve uzun vadede geri dönüşler şirketi olumsuz etkiliyor’S kısa vadeli hisse veya sonuçlar?
• Anlamlı eylemleri ve metrikleri belirlemek için yönetim kurulu ile çalışmak üzere basın yönetimi Şirkete dayalı’amaç, değerler, endüstri ve koşullar.
• Güven oluşturma yatırımlarının gerekli olduğunu düşünün. Bu yatırımların yıllık işletme planlarına nasıl dahil edildiğini tartışın. Örneğin, üçüncü taraflarca tedarikçi işyeri koşul denetimleri için fon ve kaynaklar belirlendi? İşgücü Tazminat Eşitliği Çalışmaları? Sürdürülebilirlik girişimleri?
• Hissedar katılımını geliştirin ve şeffaflığı artırın toplantı odasında olanlara.

• Yönetime, şirketin çeşitli paydaşlarını karar verme sürecine nasıl kattıklarını sorun -Hem şirket değerleri ile tutarlılık hem de şirket için uzun vadeli değer yaratma. Raporlara ve tartışmalara paydaş güveni hakkında gelişmiş bilgi talep edin.
• Uygun olduğunda, bu eylemleri ve metrikleri yönetici değerlendirmelerine ve tazminat kararlarına dahil edin. Şirketteki bu eylemleri ve metrikleri tartışın’S Üretim Tartışması ve Analizi.
• Giymek’T Güven İnşa’yı bağımsız bir gündem konusu olarak düşünün. Aksine, Strateji, Pazarlama, İşyeri Güvenliği, Risk Yönetimi, Tedarik Zinciri, Yetenek Geliştirme ve Yönetim Seçimi ile ilgili güven ile ilgili soruları ve komite tartışmalarını dahil edin.
• Proxy Beyanını Kurulu İletişim için daha etkili bir araç haline getirmek için hangi değişikliklerin yapılabileceğini düşünün’güven inşa etme eylemleri. Özellikle, yatırımcılara adayları değerlendirmelerine yardımcı olmak için Proxy Beyanına hangi ek bilgilerin dahil edilebileceğini düşünün.

Yapabilirsiniz’t şeffaflık yoluyla güven oluşturun

Şeffaflık ve güven bugün iki’S Business Buzzwords. Ancak çalışanlarınız ve müşterilerinizle daha fazla şeffaflık yoluyla güven oluşturmaya çalışıyorsanız, bunun yanlış şekilde gidiyorsunuz, akademik ve yazar Rachel Botsman diyor

Sian Harrington

PS editoryal

Kendi kendini süren arabasının Arizona’da bir yayayı öldürmesinden yedi ay sonra güvenlik raporlarının bulgularını açıklayan Uber CEO’su Dara Khosrowshahi “Güvenliğe dayanan şeffaflık kültürü”. Sosyal medya devi Facebook’ta şeffaflık, seçim müdahalesi krizinden sonra güveni geri kazanmayı amaçladığı için politikalarına ve ürünlerinde güncellemeleri destekleyen büyük yeni parlak şeydir.

Silikon Vadisi Behemoths’un çelişkisinden, sürekli olarak iş dünyasına güvenen güven gösteren yıllık Edelman Trust Barometresine ve Google’daki kuruluşunuzda güven ve şeffaflığın nasıl oluşturulacağı konusunda çok sayıda makaleye kadar, ‘Ts’ güven ve şeffaflık sayısız kurumsal değer ifadelerinde gözetleme haline geldi. Yine de şeffaflık, bir örtbas veya yanlış yapıldığında aniden temel bir şirket değeri haline gelir.

Ancak, Oxford Üniversitesi’nde öğretim görevlisi diyor’S Saïd Business School ve yazarı Kime güvenebilirsin? Rachel Botsman, Güven bir değer değildir ve şeffaflık onu inşa etmenin bir yolu değildir. Bağımsız, birbirine bağlı değiller.

“Kuruluşlar daha fazla güven inşa edeceklerini söylediklerinde şaşırdım,” diyor. “Güven inşa edemezsiniz, kazanmalısınız ve bunu yapmak zorundasınız, her zaman güvenilir olduğunuzu göstermelisiniz.”

Öyleyse güven nedir?

Çoğu zaman, aslında son derece öznel ve bağlamsal olduğunda genel terimlerle güvenden bahsediyoruz. Güven bir insan hissidir, insanlar arasında gerçekleşen sürekli bir süreç. BT’Bir etkileşim para birimi gibi. Botsman bunu bilinmeyen ve bilinmeyen arasındaki bir köprü ile kendinden emin bir ilişki olarak tanımlar.

Güvenlik açığı güvenmenin anahtarıdır. Güven, umut ve korku karışımıdır, bu yüzden kırıldığında çok acıtıyor. Güven bir sağlık sorunu, Botsman ekliyor. Bir organizasyona düşük güven varsa, o organizasyon hasta.

Güven ve şeffaflık

“Duyduğum hatalardan biri, daha fazla güven oluşturmanın yolunun şeffaflık yoluyla,” Botsman diyor. “Ortak bir anlatı. Ancak bir şeylerin şeffaf olmasına ihtiyacınız varsa, o zaman pratik olarak güvenden vazgeçtiniz. Her şeyi şeffaf hale getirerek, güven ihtiyacını azaltırsınız. Şeffaf bir kültürün uygulanması işe yaramaz.”

Kuruluşlar şeffaflıktan bahsettiklerinde, genellikle görünürlük demektir, ancak her zaman bir kuruluşta veya kişisel ilişkide saklanması gereken şeyler olacaktır, diyor. Bunun yerine şunları savunuyor: “İnsanlar radikal şeffaflık için konuşurken, gerçekten bir kuruluşun güvenini arıyorlar’Teşizaplar ve ilgi alanları toplumda daha geniş refahla bağlantılıdır. Bu nedenle şeffaflık ve görünürlüğe ihtiyaç duyulmadığı bir yere gitmemiz gerekiyor.”

Botlarda güveniyoruz

Hayatımızın pek çok yerinde güveni otomatikleştirmeye çalışıyoruz. Hıza güvendiğimiz bir dönemdeyiz. Teknolojiye çok kolay güven veriyoruz, hatta nerede yememiz gerektiği gibi günlük kararları dış kaynaklardan kullanıyoruz veya ne okumalıyız. Ancak, Botsman, verimlilik güvenin düşmanıdır. Sürtünme ve sürekli çabaya ihtiyacımız var. “Teknoloji bir rol oynayabilir ama yapabilirsiniz’t Güven sürecini otomatikleştirin.”

Güven ve Risk: Yatak arkadaşları

Bunların bugün kritik öneme sahip olmasının nedeni, daha önce görmediğimiz bir hızda bilinmeyen yerlere taşınmamız isteniyor ve yorucu ve endişe yaratıyor. Bize almamız isteniyor ‘güven sıçraması’ Ama hepimizin farklı bir risk eğilimi var. Kuruluşlar insanlardan bu sıçramayı almalarını istediğinde, genellikle hepsinin aynı risk eğiliminde olduğunu düşünüyorlar, ancak durum böyle değil. Bu yüzden birçok değişim programı ve teknoloji uygulaması başarısız.

Nasıl Güven Kazanırsın?

Yapabilirsiniz’Kuruluşunuza güven oluşturun, kazanmalısınız. Genellikle kuruluşlar büyük jestlere ihtiyacınız olduğunu düşünür, ancak kahramanca işler veya son derece görünür eylemlerle değil, en küçük anlarda güven kazanılır, diyor Botsman.

Zaman içindeki davranışın tutarlılığı, güvenmenin anahtarıdır. Dört güvenilirlik özelliği vardır: yetkinlik, güvenilirlik, bütünlük ve hayırseverlik.

Botsman’a göre Dürüstlük, kuruluşlarda elde edilmesi en zor olanlardan biridir. “Verimlilik ve büyüme ile bu şekilde yönlendirilen bir kültürde, ölçekte bütünlüğü elde etmek için kültürleri değiştirme zorluğuyla karşı karşıyayız.”

İK burada devreye giriyor. Dürüstlüğü artırmak için yapılan günlük etkileşimlerle ilgilidir ve İK, insanlara hangi bilgilere ve kime güvenilebileceğine dair kararlar vermek için araçlar vermelidir.

Bu bugün hayati önem taşıyor çünkü biz “Güven, gerçek ve kanıt arasındaki ilişkide güvencesiz bir zamana girmek,” Botsman diyor.

“Bir güven boşluğunda, yükselen insanlar duygusal özellikler hakkında konuşur, gerçek gerçekler değil. Biz’Duygusal zeka gibi alanlarla buna eklendi. Duygular dünyayı ele geçiriyor ve belki de bunda çok ileri gittik.”

Bu aşırı duygusallıkla mücadelede kanıt ve eleştirel düşünme hayati önem taşıyor. “Hız büyük bir sorundur ve durgunluk bulmamız, karışıklıktan rahat olmamız ve düşünceli olmamız gerekir. Hızlı bir şeye tepki vermemeliyiz.”

14 Kasım 2018. Rachel Botsman, 2018 CIPD Yıllık Konferansı’nda konuşuyordu

Bir güven boşluğunda, yükselen insanlar duygusal özellikler hakkında konuşur, gerçek gerçekler değil. Biz’Duygusal zeka gibi alanlarla buna eklendi. Duygular dünyayı ele geçiriyor ve belki de bunda çok ileri gittik

Şeffaflık yoluyla güven oluşturmak, insanın ilk kültürünün anahtarıdır

Çoğu zaman, güçlü kültür yüzey düzeyinde avantajlarla karıştırılır, ancak bunlar uzun vadeli katılım için çok az şey yapar, yazıyor Rokt’tan Sarah Wilson.

Yayınlanmış Aralık. 13, 2021

Sarah Wilson tarafından

Sarah Wilson, Rokt’ta baş insan subayı. Görünümler yazarın kendisidir.

BT’Canlı ve belirgin bir şekilde olumlu bir şirket kültürünün genellikle şirketin genel başarısına yol açtığı. Mutlu ve nişanlı çalışanlar, bir şirketi başarılı kılmak için en iyi ayaklarını öne çıkarma ve tutkuyla ve işbirliği içinde çalışma eğilimindedir.

Yakın tarihli bir ankette 1.000’den fazla.S. İstihdam edilen yetişkinler Deloitte, neredeyse tüm yöneticilerin (%94) ve 10 çalışanın neredeyse 9’unun (%88) farklı bir işyeri kültürünün iş başarısı için önemli olduğuna inandıklarını söyledi. Ama özellikle, güçlü bir şirket kültürüne sahip olmak anlamına mı geliyor?? Yöneticiler, çalışanların değerli, tatmin edilmiş ve mutlu hissettikleri bir ortam nasıl yaratabilir??

Çoğu zaman, güçlü kültür yüzey seviyesi avantajları ile karıştırılır – mutfakta bira veya şirket öğle yemekleri. Bu avantajlar kısa vadede çalışan mutluluğunu artırmanın harika bir yolu olsa da, uzun vadeli çalışan katılımı ve takım kültürü için çok az şey yapıyorlar.

Rokt’ta kültür felsefesi derinden şeffaflıktan derinlemesine dayanıyor. Şeffaflık, şirket kültürlerini diğerlerinden ayırt etmeye çalışırken insanların kullanmayı sevdikleri sık kullanılan terimlerden biridir. Ancak, aşırı kullanımı önemini düşürmemelidir. Kültürel eğilimler ve insan davranışı, insanların güvenebilecekleri ve güvenebilecekleri insanları sevdiklerini tekrar tekrar kanıtlıyor.

İşyeri şeffaflığı, açıklık yaratacak ve yöneticiler ve ekipleri arasında güven oluşturmaya yardımcı olacak şekilde çalışmak anlamına gelir. Açık bir işyeri, korku varlığı olmadan net iletişimi, işbirliğini ve başkalarının anlaşılmasını teşvik etmelidir.

Kulağa kolay geliyor, ancak teşvik etmek ve sürdürmek için gerçekten kolektif bir çaba gerektiriyor. Organizasyondaki herkes, tüm yöneticiler ve her seviyedeki tüm çalışanların her alanda dürüst iletişime geçmesi ve yatırım yapılması gerekir.

Aşağıda, insan ilk kültürümüzü korumak için şeffaflığı nasıl savunduğumuza dair birkaç örnek verilmiştir.

Kariyer merdivenleri

Her seviyedeki tüm çalışanlar, şirketteki her pozisyon için maaşları ve becerileri görebilir. Genel bir “kariyer merdiveni” belgeleri, şirket içindeki her rol için gerekli becerileri ve her pozisyonla ilişkili maaş ve hisse senetleri/özkaynakları detaylandırır. Bu sadece tam şeffaflığı teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda eşitliği de sağlar. Aynı roldeki çalışanlar, cinsiyet, ırk veya müzakere becerilerine bakılmaksızın aynı tazminat alır.

Maaş şeffaflığı ilk başta biraz rahatsız edici olsa da, bugün’Şirket kültürümüzün hayati bir parçası olarak kabul edilir. Tazminat görünürlüğü çalışanları kolaylaştırır’ Adil ücretle ilgili endişeler ve sonuçta işyeri kültürünü geliştirerek işletmelere fayda sağlıyor. Şeffaf bir politika, çalışanlar ve işverenler arasında güven oluştururken, aynı zamanda ciroyu caydırır.

EDI Grupları

Şeffaflık ayrıca, tüm çalışanların işyerinde otantik benlikleri olmaktan rahat hissetmelerini sağlar. ROKT Eşitliği, Çeşitlilik ve Kapsama Yönlendirme Komitesi, herkesin tamamen duyulmasını ve adil muamele görmesini sağlamak için şirket EDI’yi somut, ölçülebilir ve sürekli bir şekilde geliştirmeyi taahhüt eden bir grup çalışandır. Bu misyonu elde etmek için, cinsiyet, LGBTQ+ statüsü, ırk, kültür ve sosyo-ekonomik arka plan dahil olmak üzere odaklanmış sonuçları artırdığı çeşitli çeşitlilik sütununlar tespit edilmiştir. Bu gruplar sadece daha çeşitli bir işyeri için somut eylemler sağlamakla kalmaz, aynı zamanda varlıkları şeffaflığı teşvik eder ve çalışanların işyerinde otantik, en iyi benlikleri olmaları için güvenli alanlar sunar.

TGIF

İnsanların başarısızlıkları konusunda açık olacak kadar rahat hissettikleri bir ortam yaratmanın nihayetinde daha iyi sonuçlara yol açacağına ve işi tam şeffaflığa yaklaştıracağına inanıyoruz. Bu çevreyi geliştirmeye yardımcı olmak için, çalışanlarımız her Cuma günü bir “TGIF” kutlaması için haftayı tartışmak için’Şirket tarafından sağlanan içecekler ve ordılar üzerinde yüksekler ve düşükler’oeuvr. Bu güzel bir dikme ve bir topluluk hissini teşvik ederken, aynı zamanda bir açıklık ortamını da teşvik eder. Haftalık toplantıda, çalışanlar sadece başarılarını değil, başarısızlıklarını da paylaşmak için teşvik edilir ve birçoğu da yapar. Herkes fikirleri ve başarısızlıkları paylaştığında, bir emsal teşkil eder’büyük bir anlaşma yok ve tüm çalışanların birbirinden öğrenebileceği’Başarılar ve başarısızlıklar. TGIF, çalışanların bir haftaya kadar kızartma yapmaktan hoşlandığı eğlenceli bir toplantıdır’son, ama aynı zamanda şirket şeffaflığında da hayati bir rol oynar.

Kapıları ve ofis saatlerini açık

Açık kapı politikası, çalışanlar ve yöneticileri arasında güçlü iletişim kanalları kurarak tam işyeri şeffaflığını, iletişimini ve verimliliği destekler. Çalışanlar endişelerini, sorularını veya önerilerini kendi komuta zincirinin dışındaki yankılardan korkmadan alabilirler. Bu politikalar, özellikle çalışanlar ve üst düzey liderler arasında bir işyerinde güven geliştirmeye yardımcı olur.

CEO’mız da dahil olmak üzere yöneticiler, tüm çalışanların hoş karşılandığı ve düşmeye teşvik edildiği haftalık ofis saatlerine ev sahipliği yapıyor. Ayrıca, çalışanların soru sorması, fikirlerini paylaşması ve duyulması için birden fazla kanal vardır. Çalışanlar, CEO’nun açık ve doğru bir şekilde cevapladığı sorular (anonim olarak istedikleri takdirde) göndermeye teşvik edilir. BT’S ayrıca fikirlerin serbestçe sıçrayabileceği bir forum. Çalışanları iyileştirmek için haftanın toplantısı olmayan günlerinden birçok gelişme ve yenilik doğdu’ Müşterilerimiz için daha iyi sonuçlar veren ürün güncellemelerini uygulamaya odaklanın.

Doğru uygulandığında, işyeri şeffaflığı işverenler ve çalışanlar arasında güven yaratır. Moralin iyileştirilmesine, işle ilgili stresi düşürmeye, çalışan mutluluğunu artırmaya ve performansı artırmaya yardımcı olur. Maaşlardan stratejiye, açık iletişim, sonuçta çalışan deneyimini ve iş performansını artıracak şeffaflığı teşvik eder. Rokt olarak, elimizden gelen her şekilde şeffaflığı teşvik etmeye çalışıyoruz. Bunun bir parçası olarak, asla öğrenmeyi bitirmediğimizi ve sürekli iyileştirmeye çabaladığımızın farkındayız, yolun her adımında açık iletişim ile.