Makalenin özeti

Glassdoor’un korunmamıza yardımcı olun, çalışanların işverenlerini anonim olarak gözden geçirmesine izin veren bir platform olan Glassdoor’un bütünlüğünü korumanın önemini vurgulayan bir makaledir. Makale, işyerinde şeffaflık ihtiyacını ve sansürün veya çalışan incelemelerinin manipülasyonunun potansiyel sonuçlarını tartışmaktadır. Glassdoor’un öneminin kilit noktalarını, otantik çalışan incelemelerinin etkisini ve çalışanların platformun korunmasındaki rolünü vurgular.

Benzersiz sorular ve ayrıntılı cevaplar

1. Glassdoor çalışanlar için neden önemlidir??

Glassdoor, çalışanlara işverenleri hakkındaki deneyimlerini ve bilgilerini paylaşmaları için bir platform sağlar ve kariyer seçimleri hakkında bilinçli kararlar vermelerine yardımcı olur.

2. Otantik çalışan incelemeleri işyerini nasıl etkiler??

Otantik çalışan incelemeleri, işyerinde şeffaflık yaratmaya yardımcı olarak, iş arayanların şirket kültürü, yönetim tarzı ve çalışan memnuniyeti seviyeleri hakkında değerli bilgiler kazanmalarını sağlayan.

3. İşverenler Glassdoor’daki çalışan incelemelerini manipüle edebilir mi?

Glassdoor’un işverenlerin incelemeleri manipüle etmesini önlemek için önlemler var. Katı yönergeleri vardır ve çalışan incelemelerinin gerçekliğini korumak için hem otomatik hem de manuel işlemler kullanırlar.

4. Glassdoor ile ilgili çalışan incelemelerinin sansür veya manipülasyonunun sonuçları nelerdir??

Glassdoor ile ilgili çalışan incelemelerinin sansür veya manipülasyonu, platformda güven kaybına yol açabilir ve iş arayanlara doğru ve tarafsız bilgi sağlama amacını zayıflatabilir.

5. Çalışanlar Glassdoor’u korumaya nasıl katkıda bulunabilir??

Çalışanlar, dürüst ve yapıcı incelemelerini paylaşarak, şüpheli etkinlikleri rapor ederek ve kuruluşlarında şeffaflığı teşvik ederek Glassdoor’un korunmasına katkıda bulunabilir.

6. Glassdoor hakkında anonim incelemeler güvenilir?

Anonimlik, çalışanların görüşlerini özgürce ifade etmesine izin verirken, okuyucuların birden fazla incelemeyi düşünmeleri ve bilgilendirilmiş bir karar oluşturmak için toplu olarak değerlendirmeleri önemlidir.

7. Glassdoor incelemeleri bir işverenin itibarını etkiler?

Glassdoor incelemeleri, geniş bir kitleye erişilebilir oldukları ve potansiyel çalışanların ve paydaşların algısını etkileyebileceği için bir işverenin itibarını önemli ölçüde etkileyebilir.

8. İşverenler Glassdoor ile ilgili olumsuz yorumları nasıl ele alabilir??

İşverenler, çalışanlarla aktif olarak ilgilenerek, endişelerini kabul ederek ve incelemelerde vurgulanan geçerli sorunları ele almak için uygun adımlar atarak olumsuz yorumları ele alabilir.

9. Glassdoor, işverenlerin itibarlarını iyileştirmeleri için kaynak sağlıyor mu??

Glassdoor, incelemelere yanıt verme, şirket bilgilerini güncelleme ve olumlu girişimleri ve çalışan memnuniyeti çabalarını sergileme yeteneği de dahil olmak üzere işverenlerin çevrimiçi itibarlarını yönetmeleri için kaynaklar ve araçlar sunar.

10. Glassdoor iş arayanlara iş arayışlarında nasıl fayda sağlayabilir??

Glassdoor, iş arayanlara şirket kültürü, çalışan deneyimleri, maaş bilgileri ve görüşme süreçleri hakkında değerli bilgiler sağlar, bilinçli kararlar vermelerine ve kariyer istekleri için uygun olanı bulmalarına yardımcı olur.

11. İşverenler Glassdoor’da olumsuz yorumlar bırakan çalışanlara karşı misilleme yapabilir mi??

Glassdoor hakkında olumsuz yorumlar bıraktıkları için çalışanlara karşı misilleme yapan işverenler, çalışan haklarını ihlal ettiği ve şeffaflık ve ifade özgürlüğü ilkelerini zayıflattığı için yasal sonuçlarla karşılaşabilir.

12. Glassdoor, çalışan yorumlarının gerçekliğini nasıl sağlayabilir??

Glassdoor, çalışan incelemelerini kimlik doğrulamak için otomatik algoritmalar ve manuel inceleme süreçlerinin bir kombinasyonunu kullanır, bu da gerçek olmalarını ve topluluk kurallarına uymalarını sağlar.

13. Glasdoor sadece belirli endüstriler veya iş türleri için mevcut mu??

Glassdoor, çeşitli sektörlerden çalışanların deneyimlerini paylaşmalarına ve iş arayanlar için bilgi vermelerine izin veren çok çeşitli endüstriler ve iş türleri için erişilebilir.

14. İş arayanlar Glassdoor’dan nasıl en iyi şekilde yararlanabilir??

İş arayanlar, genel trendleri ve temaları göz önünde bulundurarak, maaş ve röportaj bilgilerini kullanarak ve şirketin incelemelere verdiği yanıtları değerlendirerek çeşitli incelemeleri okuyarak Glassdoor’dan en iyi şekilde yararlanabilir.

15. Glassdoor’un sahte yorumları önlemek için ne gibi önlemleri var??

Glassdoor, incelemelerin özgünlüğünü ve güvenilirliğini sağlamak için bir içerik denetimi ekibi tarafından şüpheli kalıpları ve manuel incelemeleri tespit eden otomatik algoritmalar da dahil olmak üzere sahte incelemeleri önlemek için sıkı önlemlere sahiptir.

Glassdoor’u korumamıza yardım et

İv. Hastalık izni için gün sayısı

Yönetmen Sean Oliver’dan HMP Oakwood’a hoş geldiniz

Oakwood’da tüm mahkumlara hayatlarını değiştirmek için bir platform sağlamayı hedefliyoruz. Mahkumların yönetim ekibine nüfusun ihtiyaçlarını karşılayan projeler, süreçler ve forumlar oluşturmalarına yardımcı olabilecekleri bir topluluk kültürünü tanıtacağız.

Mahkumların becerilerini, yeteneklerini ve yeteneklerini tanımaya çalışacağız ve örnek olarak liderlik edebilecek ve başkalarına zihin setlerini değiştirmeleri için ilham verenleri güçlendireceğiz.

Modern tesisler, eğitim, eğitime, endüstriyel tip istihdamlara, müdahalelere ve fiziksel sağlık ve refah girişimlerine erişim sunuyoruz.

Madde kötüye kullanımı sorunları olan mahkumlara, uyuşturucu kurtarma ünitemizdeki bu tür davranışlardan güvenli bir şekilde çekilme fırsatı sunacağız.

VİZYONUMUZ

• Her zaman mükemmellik için çabalamak için.
• Topluluğumuzu ikamet etmek ve çalışmak için güvenli ve iyi bir yer olarak korumak.
• Her zaman nüfusun ihtiyaçlarını karşılamak için tüm mahkum gruplarıyla yakından ve kapsamlı bir şekilde çalışmak.
• Tüm mahkumlar için çeşitli ve zorlu rejimler sağlamak.
• Oakwood topluluğundaki tüm personel ve mahkum grupları arasında olumlu, sağlıklı ilişkiler kurmak.
• Hem iç hem de dış ortaklarla yakın çalışan rehabilitasyon gündemini her zaman yönlendirmek.
• Oakwood’u hem mahkumların hem de personelin daha iyi elde edebileceği bir yer yapmak için.

Sean Oliver, G4S direktörü HMP Oakwood’u yönetti.

TOPLUM KATILIMI

HMP Oakwood, topluluk ve gönüllü kuruluşlarla yakından ilgilenmeye kararlıdır. South Staffordshire Yerel Topluluk ve Parish Council ile zaten bağlantılar kurduk. Ayrıca çeşitli yerel kuruluşlarla birlikte çalışıyoruz ve bağış toplama yoluyla yerel hayır kurumlarını destekliyoruz. Oakwood, çevre içinde gerçekleştirilen iyi işi sergilemek için yerel paydaşlardan gelen ziyaretleri karşılamaya devam etmeye istekli.

Oakwood, yerel toplulukla olan ilişkilerini güçlendirmeye devam edecek ve iyi topluluk ilişkilerinin çeşitli faaliyetler içereceğine inanıyoruz:

– Topluluğu alevlendirmek’HMP Oakwood hakkında korkular.
– Topluluğu korumak’Sağlık ve Güvenlik.
– Çalışan gönüllülüğünü teşvik etmek ve yönetmek.
– Adil işe alım ve istihdam uygulamalarının uygulanması.

Bu topluluğun bir parçası olarak, HMP Oakwood iyi bir komşu olmaya kararlı. Bu nedenle, araziyi paylaştığımızların endişelerine ve refahına cevap vermeyi taahhüt ediyoruz:
– gerekçelerin yüksek bir standarda sahip olmasını sağlamak;
– karlı – ancak etik – işletme uygulamalarının korunması;
– HMP Oakwood’u Yönetme’zaman ve paranın katkıları;
– Topluluk isteklerini ve ihtiyaçlarını dinlemek.

Bu toplulukla ilgili tüm bu önem arasında olumlu, açık bir ilişki ve karşılıklı bağımlılık oluşturmak için çalışacağız’S refahı. Toplulukla olan tüm ilişkilerimizde açık ve açık olacağız.

Toplumla iki yönlü iletişim ihtiyacına inanıyoruz ve geri bildirimlerini arayacağız. Bu geri bildirim operasyonlarımızın değerli bir parçası olacak ve karar verme sürecimizin ayrılmaz bir parçası olacak.

Toplumu etkileyen kararların kendilerine zamanında ve doğru bir şekilde iletileceğine söz veriyoruz.

Son olarak ve en önemlisi iyi bir komşu olmak, ara sıra yapılabilecek bir şey değil, daha ziyade tutarlı ve görünür bir şekilde yapılması gereken bir şeydir.

SAĞLIK VE REFAH

YEMEK SERVİSİ

HMP Oakwood’da catering, dünyanın en büyük yemek servisi sağlayıcılarından biri olan Aramark ile ortaklaşa sunulmaktadır.

Catering Departmanı, mahkumlar için günde üç kez yemek sunar ve personel restoranında kahvaltı ve öğle yemeği servisini denetler.

Menü, tüm diyet, kültürel ve dini ihtiyaçların yanı sıra hapishane sağlık hizmeti sağlayıcısı tarafından öngörülen özel diyetler için hitap ederken, sağlıklı seçimlerin teşvik edilmesine odaklanan dört haftalık olarak döner. Yiyecekler haftalık bir ön seçme sistemi aracılığıyla sipariş edilir ve seçenekler birimlere sıcak bir tramvay sistemi ile teslim edilir.

Eğitim fırsatları
Güvenlik ve hijyen, yiyecekle çalışırken çok önemlidir ve HMP Oakwood’da tüm mahkumların bir dizi eğitim fırsatı almasını sağlıyoruz. Aramark personeli, mahkumlara düzenli olarak yenilenen eğitim sağlar. Bazı eğitim örnekleri şunları içerir:

– Güvenli gıda işleme
– Sağlıklı pişirme teknikleri
– Catering ekipmanının çalışması
– Güvenli bıçak matkabı
– Hastalık ve kazaların raporlanması
– Mutfakta enerji tasarrufu
– Yangın prosedürleri
– Sağlık düzenlemelerine tehlikeli maddelerin kontrolü
– Menü Planlaması

HMP Oakwood’a uygun’mahkumlarına eğitim fırsatları sunma taahhüdü, onlara catering ve misafirperverlik alanlarında NVQ kursları sunulmaktadır. Aramark tarafından sağlanan kurslar şunları içerir:

– Seviye 2 Gıda Hijyeni Sertifikası
– Seviye 2 Alerjen Farkındalık Sertifikası
– Seviye 2 HACCP Sertifikası
– Seviye 2 Sağlık ve Güvenlik Sertifikası
– Şehir ve Guilds NVQ Seviye 1 ve Seviye 2 Gıda Hazırlığı
– Depo ve Depolamada Şehir ve Loncalar NVQ L1
– City & Guild NVQ L1 Müşteri Hizmetleri

Aramark ayrıca, yerel işverenlerle ortaklaşa, IN2Work programları aracılığıyla yeniden yerleşim fırsatları ve çalışma yerleşimleri sunuyor.

Papazlık

“Bir papazlık, bir takım, bir vizyon” ‘Yardım etmek, desteklemek ve ilham vermek’

Çok inançlı merkez, Oakwood topluluğunun ayrılmaz bir parçasıdır ve herkes için kullanılabilir.

Papazlık nedir?

• Birçok farklı inancın liderlerinden inşa edilmiş bir ekip, çok inançlı bir ekibin bir parçası olarak bir araya gelerek, başkalarına yardım etmek, desteklemek, rehberlik etmek ve ilham vermek için bir platformdan çalışmak.
• Oakwood’daki Papazlık Ekibi, hem mahkumların hem de personelin zihinsel ve ruhsal ihtiyaçlarına hizmet etmeye kararlıdır.
• Tüm inançların, geleneklerin ve kültürlerin bütünlüğüne saygı göstererek birlikte çalışıyoruz.
• İnancın hayatı yönlendirdiğine, yönlendirdiğine ve ilham verdiğine inanıyoruz.
• Mahkumların gözaltında zamanlarını en iyi şekilde kullanmalarına yardımcı olmaya ve hatalarını kabul etmelerine ve daha geniş topluluğa döndükten sonra vatandaşlara uymalarına yardımcı olmalarına yardımcı olmaya çalışıyoruz.
• Papazlık, personel ve mahkumlar arasında bir destek ağı olarak çalışır. İhtiyacı olanları desteklemek ve dinlemek için her zaman hazır.

Biz ne gibi hizmetler sunuyorsunuz?

• Haftanın 7 günü günlük olarak nitelikli papazların mevcudiyeti.
• Tüm büyük dünya inançlarının edebiyatının ve dini materyallerin mevcudiyeti.
• Mahkumların inançlarını ifade etmelerini, uygulamalarını ve derinleştirmelerine izin vermek ve tüm büyük dini festivalleri kolaylaştıracak kutsal alan sağlamak.
• Herkesin katılması için haftalık çalışma grupları ve kurumsal ibadet.
• Motivasyonel ve inanç temelli etkinlikler için Konuşmacılar.
• Özellikle sağlık hizmetleri, daha güvenli velayet, eşitlikler ve yönetim arasında tüm hapishane departmanları arasında doğrudan bir bağlantı.
• Hem mahkumlar hem de personel için tefekkür ve yansıma için huzurlu bir yer.
• Ölmekte olan akrabaları görmek ve cenaze törenlerine katılmak için ziyaretlerin kolaylaştırılması.
• Kederli mahkumların ve personelin ihtiyaçlarını karşılamak için yapılan eşsiz bir bire bir Yas Destek Destek Terzi. .
• Oakwood topluluğunun en savunmasız, muhtaç ve yaşlıları için mükemmel bakım ve destek.
• Yeniden yerleşim ve salıverildikten sonra mahkumlara yardımcı olmak için papazlık ile çalışan diğer kapalı servis sağlayıcılarla doğrudan bağlantılar.

Bizim takım

İmam Haroon Shafiq liderliğindeki Oakwood Paplaincy ekibi, velayet ortamında manevi rehberlik ve pastoral desteğin nasıl göründüğü için bir model haline gelmek için yenilikle değişimi kucaklayan dinamik ve çeşitli bir ekiptir.

Tam zamanlı, yarı zamanlı, oturum ve gönüllü papazlar, herhangi bir inanç üyeleri için ibadet, dua, uzman yas ve danışmanlık desteği için fırsatlar sağlamak için birlikte çalışır ve.

Takım şu anda Hıristiyanlık, İslam, Budizm, Paganizm, Hinduizm, Sihizm, Yahudilik, Yahya’tanıklar ve son gün azizlerinin kilisesi sadece birkaç.

“Dridging farklılıkları ve değişen algılar”
Project Unite, Papazlık Müdürü tarafından yönetilen ancak mahkumlar tarafından yönetilen bir mahkum LED inisiyatifidir.
Mahkumların hem personel hem de mahkumlarla birlikte çalışmasını, farklılıkları köprülemelerini ve birbirlerinin olumsuz algılarını değiştirmesini sağlayan benzersiz bir platform.

SAĞLIK HİZMETLERİ

Birincil Bakım Hizmetleri
HMP Oakwood’daki tüm sağlık hizmetleri tarafından sağlanmaktadır
Pratik Plus Grubu.

Her mahkum hapishaneye varışta bir hemşire görür. Herhangi bir tıbbi durumu, ilaç gereksinimlerini ve herhangi bir sağlık endişesini tespit etmek için kapsamlı bir sağlık ekranı üstlenirler.

Günde iki kez ev bloklarının her birine ilaç uygulanır.

İlaç süreleri hapishanede yaygın olarak ilan edilmektedir.

Sağlık personeli 07’den itibaren sitede.00-20.00 Pazartesi – Cuma ve 07.30 – 17.Hafta sonları ve banka tatillerinde 30. Bu saatlerin dışında, hapishane topluluğa saatlerce GP hizmetinden erişebilir.

Ana Sağlık Merkezinde veya Ev Bloklarında çok çeşitli klinikler verilir.

Tüm sağlık uzmanlarını görmek için uygulamalar, ev bloklarının her birinde bulunan CMS kioskları kullanılarak yapılır. Mahkumlar, bir doktor görmeden önce ilk olarak bir hemşire tarafından değerlendirilir.

Sitede teslim edilen klinikler şunları içerir:
– Astım, diyabet ve epilepsi gibi uzun süreli durum yönetimi
– Aşılama ve aşılama
– iyi adam ve nhs check
– Cinsel Sağlık Hizmetleri
– Sigara içmeyi bırak
– Fizyoterapi
– podiatri
– Optometri

Pratisyen hekimler
Doktorlar Pazartesi – Cuma günleri HMP Oakwood’da sitede. Diğer zamanlarda hapishane yönetimi topluluğa saatlerce erişebilir GP.

Dişçi
Diş ekibi Pazartesi’den Cuma’ya Tedavi Hizmetlerini Yönetir. Diş hekimini görmek için yapılan tüm başvurular dişhekimliği ekibinin bir üyesi tarafından tetiklenir.

Madde kötüye kullanımı hizmetleri
Örnek bir entegre madde kötüye kullanımı hizmeti (ISMS) mevcuttur. ISM’ler, hizmet kullanıcılarının iyileşmelerini sağlamalarına yardımcı olmak için çok çeşitli psikososyal ve klinik müdahaleler sunar. Topluluktaki sağlam bağlantılarla, bakımın sürekliliğinin serbest bırakılmasını sağladığından emin oluruz. Hizmet Kullanıcıları Kurtarma Yolculuğuna dahil olmak için aileler ve bakıcılarla yakın çalışma.

Ruh Sağlığı Hizmetleri
HMP Oakwood’daki yerinde entegre bir ruh sağlığı hizmeti verilmiştir. Bir mahkumun zaten desteği varsa ekip sürekli bakım sağlar. Yeni hastalar hizmete sağlık uzmanları, hapishane personeli veya kendi kendini sevk şekilde sevk edilebilir. İlk değerlendirmeden sonra, yerinde psikiyatristlere ve psikologlara erişim de dahil olmak üzere çok çeşitli ruh sağlığı müdahaleleri mevcuttur.

Hizmet, North Midlands NHS İngiltere tarafından görevlendirildi ve uygulama artı grup tarafından sağlandı.

SPOR TESİSLERİ

HMP Oakwood’daki beden eğitimi departmanı, mahkumlar için profesyonel, amaçlı ve yapıcı beden eğitimi fırsatları ve kişisel gelişim fırsatları sunarak hapishanenin rejimlerine büyük katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Bu, mahkumları topluluğa yeniden entegrasyona hazırlayacak, sağlığı ve zindeliği geliştirecek ve mahkumların serbest bırakılması için istihdam edilebilirliğini geliştirmeye katkıda bulunacaktır.

Tüm tesisler ve ekipmanlar hem mahkum hem de personel tarafından kullanılabilir.
PE Departmanı, modern, ferah, amaçlı inşa edilmiş bir tesiste barındırılan son teknoloji ürünü ekipmanlarla son derece iyi donatılmıştır. Mahkumlara erişim haftada 7 gün mevcuttur. Tüm mahkumların sunulan tüm tesisleri adil bir şekilde kullanmasını sağlamak için tam bir PE programı geliştirilmiştir.

Kardiyovasküler eğitim
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere yaklaşık 40 ekipman kardiyovasküler fitness konutuna adanmış iki oda vardır:

• Koşu bantları
• Dik döngüler
• Yaslanmış döngüler
• Dönme döngüleri
• Kavram II Kürek Makineleri
• X-Trainers

Dayanıklılık eğitimi
Direnç eğitimi için özel bir alan var:

• Olimpiyat Standart Serbest Ağırlıklar ve Dambıl
• Son teknoloji ürünü direnç makineleri

Spor salonu
Ayrıca, mahkumların çok çeşitli etkinliklere ve aşağıdaki gibi kapalı sporlara girebilecekleri dört mahkeme spor salonumuz var:

• Devre eğitimi
• Basketbol
• Voleybol
• Tenis
• Badminton
• Rugby’ye Dokun
• Kriket – Futbol

Futbol, ​​basketbol ve ragbi gibi yukarıdaki sporlardan bazılarına dayanarak, mahkumların katılmaları için akademiler de mevcuttur. Mahkumlar ayrıca bu alanlarda kalifiye olma fırsatına sahiptir.

Özel popülasyonlar

Yüksek nitelikli ve adanmış beden eğitimi memurları tarafından yönetilen egzersiz sevk planı aracılığıyla sağlık ihtiyaçları olan mahkumlara uzman müdahaleleri sunuyoruz. Bu uzman seansları, kronik hastalık, sakatlık, kardiyak rehabilitasyon ve yaralanma rehabilitasyon ihtiyaçları olan mahkumlara hitap ediyor.

Akreditasyon ve yeterlilik

HMP Oakwood, mahkumların yayınlanmasında istihdam edilebilirliklerini geliştirmeye katkıda bulunmak için çok çeşitli akredite niteliklere erişmeleri için çeşitli fırsatlar sunar: bunlar şunları içerir:

• CYQ Seviye 1 Sağlıklı Yaşam Tarzı Yönetimi
• CYQ Seviye 2 Fitness Eğitmeni
• Cyq Seviye 3 Gelişmiş Fitness Eğitmeni

Yukarıdaki kursların tümü yüksek nitelikli ve adanmış beden eğitimi görevlileri tarafından teslim edilmektedir.

Yeniden yerleşim

HMP Oakwood.

Varışta bir birey kuracağız’Tüm yeniden yerleşim yol alanlarında ihtiyaçlar ve uygun müdahaleler ve eğitim fırsatlarının sağlanması yoluyla destek sağlamak için onlarla birlikte çalışın. Bunlar istihdam edilebilirlik eğitimi, eğitim, aile müdahaleleri, borç tavsiyesi ve konut desteği içerebilir. Oakwood, serbest bırakma riskini azaltmayı amaçlayan HMPPS Akredite Müdahaleler Düşünme Becerileri Programı ve Çözümü sunar. Ayrıca akredite olmayan bir dizi müdahaleyi de sağlıyoruz. Amacımız her zaman bireyi uygun seçimler yapmak ve gelecek için güvenlerini ve fırsatlarını geliştirmek için desteklemektir.

Restoratif Adalet Konferansı Mağdurun Farkındalık Çalışması, uygun olabileceği kişiler için kullanılabilir ve suçluların ve kurbanlarının hayatlarıyla ilerlemesine izin vermeye teşvik edilir.

Konut ve istihdam fırsatları hakkında tavsiyelerde bulunmak için çok çeşitli üçüncü sektör ortaklarıyla yakın çalışan özel bir yeniden yerleşim ekibimiz var. Tüm mahkumlara, ihtiyaçları karşılamak ve fırsatı en üst düzeye çıkarmak için çalışacağımız taburcu olmadan önce bir yeniden yerleşim kursuna katılma fırsatı sunulacak. Toplumun sürekli değiştiğini biliyoruz ve mahkumların en alakalı ve güncel tavsiye ve desteği almasını sağlamak için Oakwood içinde hizmet sunmaları için yerel uzmanları memnuniyetle karşılıyoruz.

Yeni projeleri yönetme ve geliştirme ve başkalarını destekleme konusunda deneyim kazanma konusunda gerçek yaşam deneyimleri sunarak mahkumlara sorumluluk vermeyi amaçlıyoruz. Yerel kuruluşlar ve mahkumlarımızla işbirliği içinde, onları en iyi şekilde serbest bırakmaya hazırlamak için girişimler geliştirdik. Teklifimiz yenilikçi, destekleyici ve zorlu.

Gerektiğinde kapı desteği aracılığıyla sağlamayı hedefliyoruz ve bakımımızdakiler için mümkün olan en iyi şansı sağlamak için ortak ajanslarla birlikte çalışacağız. Uyuşturucu kurtarma birimimiz, mahkumlara serbest bırakıldığında bakım desteği sağlamak için yerel ajanslarla işbirliği içinde çalışır. Yerel mentorluk ve istihdam edilebilirlik projeleriyle bağlantılarımız, mahkumlarımızın yerel ajanslarla serbest bırakılmalarını planlamalarını sağlarken, hala gözaltında.

Serbest bırakma sırasında aileleri ve mahkumları desteklemek için Ziyaretçi Merkezimizde (Aile Yol Merkezi) bir topluluk merkezi var. Merkezde, topluluğa yeniden yerleştirmenin tüm yönlerinde tavsiye ve destek sağlayabilecek özel personel ve mahkumlar var. Hub ayrıca, yayınlananların yerel istasyona ulaşmasını sağlamak için bir yiyecek ve giyim bankası ve servis hizmeti sunmaktadır. Bir bireyi en üst düzeye çıkarmak için tüm bu adımlar atıldı’Serbest bırakma başarısı.

Helfen Sie Mit, Glassdoor Zu Schützen

Bitte Helfen Sie Uns, Glassdoor Zu Schützen, Indem Sie Bestätigen, Dass Sie Ein Mensch ve Keine Maschine Sind. Wir entchuldigen uns für die umstände. Wenn Sie Weiterhin Diese Meldung Erhalten, Informieren Sie Uns Darüber Bitte e-posta başına

Yardım ons glassdoor te beschermen

Yardım ons glassdoor te beschermen kapısı te verifiëren of u een persoon bükülmüş. Onze mazeret voor het ongemak. Als u dit Bericht Blijft Zien, Stuur Dan een e-posta naar om ons te informeren dit probleem üzerinden.

Ayúdanos bir protein glassdoor

Ayúdanos bir protein glassdoor y demuéstranos que eres una persona gerçek. Disculpa las molestias. Si continúas recibiendo este mensaje, infórmanos del problemsa enviando un correo elektrónico a .

Ayúdanos bir protein glassdoor

Ayúdanos bir protein glassdoor verififando que eres una persona gerçek. Lamentamos los incesientes que esto te pueda causar. Si Continenúas Viendo Este Mensaje, Envía Un Correo Electónico A Informarci del problemleri.

Helfen Sie Mit, Glassdoor Zu Schützen

Bitte Helfen Sie Uns, Glassdoor Zu Schützen, Indem Sie Bestätigen, Dass Sie Ein Mensch ve Keine Maschine Sind. Wir entchuldigen uns für die umstände. Wenn Sie Weiterhin Diese Meldung Erhalten, Informieren Sie Uns Darüber Bitte e-posta başına

Yardım ons glassdoor te beschermen

Yardım ons glassdoor te beschermen kapısı te verifiëren of u een persoon bükülmüş. Onze mazeret voor het ongemak. Als u dit Bericht Blijft Zien, Stuur Dan een e-posta naar om ons te informeren dit probleem üzerinden.

Ayúdanos bir protein glassdoor

Ayúdanos bir protein glassdoor y demuéstranos que eres una persona gerçek. Disculpa las molestias. Si continúas recibiendo este mensaje, infórmanos del problemsa enviando un correo elektrónico a .

Ayúdanos bir protein glassdoor

Ayúdanos bir protein glassdoor verififando que eres una persona gerçek. Lamentamos los incesientes que esto te pueda causar. Si Continenúas Viendo Este Mensaje, Envía Un Correo Electónico A Informarci del problemleri.

G4S Emeklilik Şeması Securicor Bölüm Emeklilik ve Ölüm Faydaları-F69711

Emeklilik potunuzun emeklilik tenceresinin değeri, ücretlerden sonra ödenen miktarın yanı sıra yatırım getirilerinize bağlı olacaktır, bu nedenle ücretlerin para değerini temsil etmesi ve yatırımların sizin ve diğer plan üyeleri için uygun olması önemlidir.

Emeklilik planınızın mütevelli heyeti, emeklilik tencerenizden düşülen ücretleri kontrol eder ve kendi seçiminizi yapmazsanız minimum olarak yatırım yaptığınız fon (lar). Planınız için geçerli olan tüm suçlamaların detayları, mütevellilerinizin para için değer değerlendirmesi ve mütevelli heyetlerinizin yatırım yönetişim faaliyeti her yıl üretilen beyanda gösterilmiştir ve aşağıda bulunabilir.

Suçlamaların ve yönetişimin ayrıntıları

Şu anda mevcut belge yok

Sorularınız cevaplandı

Ücretler ne kadar?

Mütevelli heyetlerine önerilen ücretlerin detayları, yukarıdaki eklerde gösterilmiştir.

Suçlamaların etkisi nedir?

Ücretler her ay değerinin sadece küçük bir yüzdesini alsa da, bu suçlamaların ödenen tutar üzerindeki etkisini anlamanız önemlidir. Bunu yapmak için, ücretlerin bir dizi yatırım fonu için yapabileceğini göstermek için yukarıda bazı çizimler sunduk.

Ücretler para için değeri temsil ediyor mu?

Mütevelli Heyeti, planın para için değer sunup sunmadığına dair bir değerlendirme, planın varsayılan düzenlemelerinin ayrıntıları ve Mütevelli Heyeti Başkanlığı’ndaki tüm masrafların ayrıntılarını elde etmek için atılan adımlar. İfadenin ilgili özleri yukarıda gösterilmiştir.

Planınızdan hangi suçlamaların düşüldüğünü bilmeniz önemlidir, aynı zamanda mütevelli heyetleri tarafından sağlanan değerli gözetimini de anlamanız önemlidir.

Yatırım yönetişimi ile ne demek istiyorsun?

Mütevelli heyetlerinin planlarının büyüklüğüne bağlı olarak farklı yatırım yönetişim sorumlulukları vardır. Genel olarak, şema ne kadar büyük olursa o kadar çok yapmak zorundadırlar. Bu, Mütevelli Heyetinin Gözden Geçirilmesi Olabilir Mütevelli Heyeti (Şemanın Varsayılan Çözümü) veya Şema içinde bulunan tüm fon yelpazesi yaparsanız katkılarınızı yatırabilir.

Mütevelli heyetlerinin, yatırım ilkeleri beyanlarında varsayılan veya tam fon aralığını incelerken izledikleri ilkeleri belgelemeleri gerekmektedir. Daha büyük planların mütevelli heyetlerinin, yatırım ilkeleri tarafından çevresel, sosyal sorumluluk ve kurumsal yönetişim risklerini nasıl dikkate almaları ve çevrimiçi olarak yayınlamaları gerekir.

Bu sayfada verilen bilgilerle ilgili herhangi bir sorunuz varsa, işvereninizle veya mütevellilerle iletişime geçmelisiniz.

Özel Güvenlik Personeli Birliği (JPSP) ve G4S, Gana arasındaki toplu anlaşma

G4S Güvenlik Hizmetleri (Gana) [Şirket] sınırlı [Özel Güvenlik Personeli Birliği (UPSP)] [sendika] ‘nı bu toplu sözleşmede belirtildiği gibi müzakereler, danışma ve temsil amacıyla tanır.

1.Anlaşmanın 1 tarafı

Bu anlaşma, işveren/ şirket olarak adlandırıldıktan sonra burada sınırlı G4S Güvenlik Hizmetleri (Gana) ve Özel Güvenlik Personeli Birliği [UPSP] arasında yapılır

2003 tarihli Çalışma Kanunu 651 uyarınca resmi olarak sertifikalı ve tanınan sendika, şirketle istihdam, istihdam dışı veya sendikanın müzakere etmek için onaylı olan herhangi birinin işgücü koşulları ile ilgili tüm konularda müzakere ediyor.

1.Anlaşmanın 2 amacı

Bu toplu sözleşmenin amacı, şirket ile sendika arasındaki karşılıklı işbirliğini ve anlayışı teşvik etmek ve burada temel ödeme oranlarını ortaya çıkarmaktır. çalışma saatleri ve diğer ilgili hizmet koşulları.

1.3 Anlaşma kapsamı

Bu toplu sözleşme [CA], toplu pazarlık sertifikası kapsamında olan tüm işçilerin tüm sınıfını kapsayacaktır: ve bu toplu sözleşmenin sonuçlandırılması ve imzalanması sırasında şirketin hizmetindedir. Ayrıca, bu anlaşma yürürlüğe girerken işveren tarafından görev alacak toplu pazarlık sertifikası kapsamında olan tüm işçileri de kapsamalıdır; ve bu toplu sözleşme, mevcut istihdam veya hizmet koşulları ile ilgili mevcut sözleşmeleri kötüleştirmeye çalışmadıkça, bu toplu sözleşme yürürlüğe girmeden önce mevcut herhangi bir istihdam veya hizmet koşulunun yerini alacak.

Ayrıca, şirketin genişletilmesi veya transferi sonucunda ülkenin diğer bölgelerinde bulunacak toplu pazarlık sertifikası kapsamında olan şirketin benzer tüm çalışanları için de geçerlidir’s tesisleri.

Bu toplu sözleşmenin bir kopyası her çalışana sunulacaktır.

1.Anlaşmanın 4 Süre / Geçerli Tarihi

Ücretler dışındaki bu toplu sözleşmenin süresi, 1 Haziran 2009 – 31 Mayıs 2011 tarihleri ​​arasında başlayan iki [2] yıllık bir süre için olacaktır

1.5 Yıllık Ücret / Maaş İncelemesi

Çalışanların ücretleri ve maaşları her yıl gözden geçirilecektir.

1.6 Bu Sözleşmenin Yorumu

Bu Sözleşmenin nihai ve kesin yorumu, 2003 tarihli 651 Çalışma Kanunu hükümlerine tabi olan Daimi Ortak Müzakere Komitesi tarafından yapılacaktır.

1.7 2003 Çalışma Yasası 651

Bu anlaşma, Şirket ve Birlik arasında ortaya çıkan herhangi bir konuda sessiz olduğu tespit edildiğinde, 2003 tarihli 651 Çalışma Kanunu’ndaki söz konusu konuyla ilgili hükümler uygulanacaktır.

2.0 Birlik Durumu

2.1 sendika mağazası / yerel yöneticiler

Şirket, sendikanın dükkan komiserlerini ve yerel yöneticileri, zaman zaman sendika ve yerel düzeyde endüstriyel ilişkilerle ilgili diğer konular tarafından devredilebilecek işlerle başa çıkma hakkını kabul eder.

Birlik, bu tür randevuların yönetimini aşağıdaki gibi bildirmeyi taahhüt eder: –

Yerel sendika yöneticilerinin kimliği Ulusal Birlik tarafından yönetime verilecektir; dükkan görevlilerininki yerel sendika yöneticileri tarafından sağlanacaktır.

2.2 Birlik Bildirim Kurulu

Şirket, sendikanın tüm üyeleriyle iletişim kurmasını sağlayacak tesisleri sunacak. Bu tür iletişim, Prensipte Şirket ile önceden kabul edilecektir.

Bu tesisler şunları içerecektir:

A. Sendika duyurusunu içerecek yetkili iletişim için belirlenen şirket bildirim panolarına erişim

Şirket ve Birlik arasında eğitim ve sosyal faaliyetler ve toplu anlaşmalar sona erdi.

B. Birlik iletişim ve yayınları dağıtmak için olanaklar.

2.3 Check-Off Sistemi [sendika aidatları]

a) Birliğin bir üyesi olan ve bu toplu sözleşme kapsamında olan her çalışan, aylık sendika aidatlarının yanı sıra sendika tarafından onaylanan veya onaylanan herhangi bir değerlendirme ödenecektir.

b) Birliğin, bu tür kesintiler yapılmadan önce ulusal ve yerliler düzeylerinde ulaşılan sözleşmeli anlaşmaların şirkete, belgesel kararları vermesi istenecektir.

c) Şirket, Birliğin üyesi olan ve bu Sözleşme kapsamında olan ve şirketin kesinti yapma yetkisi belgelenmiş kanıtı aldıkları tüm çalışanların maaşlarından ve ücretlerinden kesinti yapmayı taahhüt eder. Kesintiler sendika tarafından yönlendirildiği gibi dağıtılacak.

2.4 Birlik toplantıları / faaliyetleri için izin

A. Şirket, sendikanın şirkette çalışanları olan üyelerini toplamasına izin verildiğini kabul ediyor’sendika toplantıları için tesisler, şirketin böyle bir toplantının yapılmasından önce kırk sekiz [48] saat önce bilgilendirilmesi şartıyla.

B. Ancak, daha kısa süreli bildirimde bulunan acil durum toplantıları dikkate alınacaktır. Bu toplantılar, şirketin rızası dışında şirketin resmi çalışma saatlerinde yapılmayacaktır

C. İşin uygunluğuna tabi. Şirket, sendikanın bu talebi bu tür bir faaliyet tarihinden önce kırk sekiz [48] saatten önce bildirmesi şartıyla, iş günlerinde sendika faaliyetlerine katılmasına izin verecektir. Bunu yaparken, sendika, bildirim adına verilen çalışanların isimlerini verecektir. Ancak, acil durumlarda, bildirim daha kısa olabilir.

D. Devamsızlık süresi sendika ve şirket arasındaki müzakereye tabi olacaktır.

2.7 Dış Birlik temsilcilerinin kabulü

a) Şirket, şirkete kabul edilmesine, karargah ve bölgesel şubelerden sendika temsilcilerinin vb’sion işleriyle bağlantılı olarak s tesisleri.

b) Sendika temsilcileri ziyaret etmek şirkete uyacaktır’Ziyaretçiler için güvenlik ve güvenlik açısından normal prosedürler ve şirket olmadan herhangi bir işi engellemeye veya müdahale etmeye davranamaz’S rızası.

2.8 Yönetim / Yerel Birlik Toplantıları

a Hem şirketin hem de çalışanların refahını etkileyen sorunları tartışmak ve çözmek için üç aylık yönetim / yerel sendika toplantıları olacaktır.

B Bu toplantılar için bildirimler, toplantı tarihinden kırk sekiz [48] saat önce sunulacaktır. Toplantıdaki tartışmalar için gündem her zaman sunulacak bildirimlere eşlik edecektir.

C Bununla birlikte, acil durumlarda, taraflardan herhangi biri bu toplantıların daha kısa bir süre bildirimi verebilir.

3.0 İstihdam Koşulları

3.1 İstihdam Prosedürü ve Denetimli Serbestlik

A. İstihdam prosedürü İşçi Yasası, 2003 (Kanun 651).

B. Katılımda, deneme süresini başarıyla tamamladıktan sonra, not ve maaş / ücret ölçeğini ve denetimli serbestlik süresini ve statüsünü gösteren her çalışan için bir randevu mektubu hazırlanacaktır.

C. Eğitimden sonra, her çalışan üç [3] aylık bir deneme süresi hizmeti verecektir.

D. Denetimli serbestliği başarıyla tamamladıktan sonra, çalışan aracılığıyla, statü değişikliğini etkileyecek olan insan kaynakları yöneticisini bilgilendirecektir.

e. Deneme süresinin başarılı bir şekilde tamamlanmasına tabi olarak, şirket tarafından aksine aksi belirtilmedikçe, çalışan onaylanmış, kalıcı bir çalışan olarak kabul edilir.

Herhangi bir çalışanın katılımı üzerine, şirket ona aşağıdakilerin ayrıntılarını verecektir

C. İlk Konum

D. İlk çalışma programı

Çalışan, veterinerlik amacıyla şirkete aşağıdakileri sunacaktır;

A. Bağımlıların isimlerini ve yaşlarını, medeni durum, eğitim geçmişi, iş deneyimi, profesyonel nitelikler/ beceri vb.

B. Şirketten tıbbi bir rapor’S belirlenmiş tıbbi memur,

C. Polis tarafından alınan bir dizi parmak izi.

D. Çalışanın dört [4] pasaport boyutu fotoğrafı.

e. Çalışanın, şirketle rekabet eden herhangi bir kuruluşla herhangi bir ay ışığı faaliyetine şımartmaması için bir girişim.

F. Geçerli bir kimlik kartının veya pasaportun bir kopyası.

G. banka hesabı detayları

3.2 Yeni İşlerin Yaratılması ve Sınıflandırılması

Yeni iş sınıflandırmaları ve ücret oranları ile ilgili sorular Şirket ve Birlik tarafından çözülecek. Bir anlaşmazlık olduğunda, konu Ulusal Çalışma Komisyonu’na yönlendirilecektir.

3.3 [A] çalışma saati

Genel olarak, şirket günlük normal sekiz [8] çalışma süresini koruyacaktır. [I e E 4 40 saatte beş [5] günde]

Bununla birlikte, gerçek çalışma ve çalışma programı, şirketin operasyonel gereksinimlerine uyacak şekilde farklı bölümlerde / departmanlarda değişebilir.

Şirketin operasyonel gereksinimi ile, tüm aşırı saatlerin üzerinde, günde normal sekiz saat [8] saatin ötesinde çalıştığı için, haftada beş [40] saat [5] saat [5] günün, bu toplu sözleşmenin tarafları tarafından kararlaştırılan oranlara göre fazla mesai olarak ödenecektir.

Operasyonel olmayan ve idari personel, haftada beş buçuk (5/2) gün boyunca bir [1] saat ödenmemiş bir yemek molası dahil, [i.e. Pazartesi -Cuma günleri 0800’den 1700’e kadar].

Yukarıdaki paragrafta belirtildiği gibi yarı (1/2) gün, sadece cumartesi günleri 0800 saat ila 1200 saat arasında olacaktır.

3.3 [b] Fazla mesai ödeme oranları

Madde’de tanımlanan normal çalışma saatlerini aşan süre [3.3 [a] yukarıda fazla mesai oranlarında ödenecektir:-

Ben. Normal iş günleri. % 115

II. Durgun. % 150

III. Altıncı [6] Günlük fazla mesai. % 115

iv. Resmi tatil. % 200

3.4 ücret ve maaş

Bu Anlaşmanın tarafları, bu Anlaşmaya eklenen Ek [1] ‘e göre ücret / maaş yapısını gözlemleyecektir.

Çalışan, bu Sözleşmede belirtilen iş sınıflandırması ile orantılı bir ücret alacaktır.

Maaşlar ve ücretler her ayın son gününden daha geç olmamak üzere ödenecektir; Ve her çalışana ödeme kayması verilecek. Bu tarihler yıl başında çalışanlara yayınlanacaktır.

Ancak, ayın yayınlanan tarihlerinde maaş ve ücret ödenemediği durumlarda, o ay için yeni ödeme tarihi ile birlikte çalışanlara bildirim getirilmelidir.

3.5 Sinirli Çalışma

Bir işçi normal iş günlerinde görev için rapor verdiğinde ve hiçbir hata veya onun/kendi/kendi işçisi tarafından işten ayrılması veya işçinin otoritesindeki herhangi bir kişi tarafından işten ayrılması veya durdurulması emredildiğinde

3.6 işçi’S Üretimi

Bir işçinin mesleki hastalığa maruz kalması, ölmesi veya kazara ortaya çıkan kişisel yaralanmalara maruz kalması durumunda. ve istihdamı sırasında, mevcut işçilerin yürürlükteki tazminat yasası uygulanacaktır.

Bir sendika temsilcisi, işçilerin tazminatının şirket tarafından ödenmesi durumunda mevcut olacak

Şirket, yetersiz çalışanlara, istihdam vergisi sırasında devam eden yaralanmalardan kaynaklanan alternatif bir iş sunabilir.

3.7 Endüstride Eğitim

Şirket, çalışanlara şirket için geçerli yüksek düzeyde eğitim almaya teşvik edecek ve yardımcı olacak’Çıkarlar.

3.8 boş pozisyonun doldurulması

Bir yazı boş olduğunda veya yaratıldığında, pozisyonları doldururken deneyim ve eğitim yoluyla kalifiye olan kalıcı mevcut çalışanlara önceden değerlendirilecektir.

Çalışanlar, daha düşük notlara sahip diğer departmanlardaki çalışanların başvurmasını sağlamak için ortaya çıktıkları gibi, bu tür boş pozisyonların dahili reklamları yoluyla bilgilendirileceklerdir.

3.9 Teşvik Şeması

Şirket, herhangi bir takvim yılında bütçesine ulaşmasına dayanarak bir bonus ödeyebilir. Bonusun ödenmesi durumunda aşağıdaki gibi olacaktır:

BEN. 0 ila 3 aylık hizmet. Yıllık Bonus Ödemesi Yok

II. 4 ila 11 aylık hizmet. 1 aylık temel ödeme pro-dereceli

III. 12 ay ve üstü. 1 aylık temel ödeme

Çalışanlara yıllık bonus ödemeleri, her yılın en geç 31’lerinin Ocak günü yapılmayacak

B. Sosyal Güvenlik ve Ulusal Sigorta Güven Programı

Şirket, işçiyi çıkararak ve ödeyerek devletin Sosyal Güvenlik ve Ulusal Sigorta Güven Programına uymayı kabul eder’Her ay işçinin temel aylık ücret/maaşının beşinin [%5] katkısı.

Şirket ayrıca [12’ye eşit bir miktar katkısı ödemeyi kabul ediyor.%5] işçinin her ay SSNIT fonuna aylık ödeme/maaşının.

3.10 transfer

Tüm çalışanlar, şirketin işlettiği Gana’daki herhangi bir kasaba veya konuma devredilebilir.

Yazılı transfer bildirimi, yeni istasyona gitme tarihinden yedi [7] net gün önce çalışana sunulacaktır.

Acil durumlarda, çalışan yirmi dört [24] saat içinde şirketten gelen transfer bildirimine uyacak ve yerel sendika bilgilendirilecektir.

Şirket, kişisel etkilerin taşınması veya taşınması veya taşınması için sorumludur ve evli olmayan [18] yaşın altında birden fazla eş ve üç bağımlı değil.

Transfer edilen çalışanın şirketin hizmetini fazlalık, istifa veya fesih gerekçesiyle bırakması durumunda [özet işten çıkarılma dışında] Şirket, çalışanın seyahat masraflarını, birden fazla eş ve on sekiz [18] yaşın altındaki üç evli bağımlısı orijinal katılım yerinden alacaktır.

Şirket tarafından ödenecek ücretler, o zaman hakim olan onaylanmış devlet nakliye şirketi ücretini aşmayacak.

3.10 (b) Endüstriyel / mesleki kazalardan yetersizlik nedeniyle transfer

Çalışanın devri, bir sanayi / mesleki kazadan bir yetersizlik ile gerekliyse ve çalışanın iş sınıflandırmasında bir değişiklik içerecekse, çalışana transfer veya fazlalık kabul etme seçeneği verilebilir.

Çalışanın transferi kabul ettiği durumda,’Yeni gruptaki maaş aralığı daha düşük olduğunda yeni grupta maaş / ücret korunacaktır.

Yeni gruptaki maaş aralığının daha yüksek olduğu durumlarda, çalışanın maaşı / ücreti, o yeni gruptaki yeni iş sınıflandırmasını orantılayacak şekilde değiştirecek.

4.0 Ayrılma

4.1 [A] Yıllık İzin

Çalışan başına standart ücretli izin tahsisi aşağıdaki gibi olacaktır:-

Ben. Bir Yıllık Servis [12 ay]. 15 iş günü

II.İki yıllık hizmet [24 ay]. 18 iş günü

III.Üç yıl ve üstü. 21 İş Günü

31 Aralık 1999’dan önce istihdam edilen çalışanlar, yirmi sekiz [28] iş günü yıllık izin tahsisi hakkına sahip olmaya devam edecek.

Ücretli izin yalnızca çalışanı içerecektir’S alımları ve aylık teşvikler / bonuslar olmadan temel ödeme / maaş.

4.1 [B] Yıllık İzin Programları

Çalışanlar, on iki [12] aylık hizmet süresini tamamlamış olmaları koşuluyla yıllık yapraklarını ne zaman almak isteyebileceklerini her zaman belirleyeceklerdir; Ancak, tüm yapraklar yerel operasyonel yönetim ekibinin onayına tabi olan önceden yazılı uygulamalara tabidir .

4.1 [c] İnterfiction bırakın

Her çalışan kesintisiz bir izin döneminin tadını çıkaracaktır; Ancak, bu Anlaşmanın hükümlerine uygun acil gereklilik durumunda şirket, bir çalışanın iznini kesintiye uğratmasını ve işe dönmesini gerektirebilir.

Bir çalışanın yukarıdaki FA’da belirtilen koşullarda şirket tarafından iznini kesintiye uğratması gerektiğinde, daha sonra izninin geri kalanını alma hakkını kaybetmeyecek, ancak daha sonra herhangi bir zamanda böyle bir izin alacaktır.

Bir çalışanın yukarıdaki [A] ‘da belirtilen koşullarda iznini kesintiye uğratması gerektiğinde, bu tür izinlerin yeniden başlamasıyla ilgili kesintiler nedeniyle çalışanlara kadar makul masraflar oluşturacaktır.

4.1 şefkatli izin

Şirkete kayıtlı bir eşin, çocuğun veya ebeveynlerin ölümü üzerine çalışanlara temel saatlik ücret oranında ücretli şefkatli izin verilecektir. Kalifiye olmak için, bir çalışanın bir [1] sürekli hizmeti tamamlamış olması gerekir.

4.2 Doğum İzni

Sınırlarından önce en az on iki [12] ay hizmeti tamamlayan kadın çalışanlara, temel oranlarda ödenen on iki [12] haftalık doğum izni verilecektir.

Çalışanı takip eden’İşe dönün, sabah bir [1] saat ve öğleden sonra çocuk dokuz [9] ayına kadar bir saat [1] saat besleme süresine izin verilecektir.

Doğum izni süresi, hapsedilmenin anormal olduğu veya aynı hapsetme sırasında iki veya daha fazla bebeğin doğduğu en az iki [2] ek hafta uzatılabilir.

Bir tıbbi uygulayıcı tarafından tıbbi olarak sertifikalandırılan bir hastalığın hamileliğinden kaynaklandığı durumlarda, kadın işçi tıbbi uygulayıcı tarafından sertifikalı olarak ek izin verme hakkına sahiptir.

Bir tıbbi uygulayıcı tarafından tıbbi olarak sertifikalandırılan bir hastalığın, hapsedilmesinden kaynaklandığı durumlarda, kadın işçisi, tıbbi uygulayıcı tarafından onaylandığı gibi hapsedildikten sonra izin uzatılması hakkına sahiptir.

Bir emziren anne, çalışmasını, bebeğini hemşire için çalışma saatlerinde bir saat boyunca kesintiye uğratma hakkına sahiptir.

Hemşirelik amacıyla bir hemşirelik amacıyla işin kesintileri, bebeğinin çalışma saatleri olarak muamele edilecek ve buna göre ödenecek.

Bir işveren, doğum izni üzerinde çalışmadığı için bir kadın işçiyi reddedemez.

4.4 Hastalık İzni

Yıllık izin günlerinden düşülmeyecek temel oranlarda ücretli hastalık izni, kısa hastalık nedeniyle işten yoksun çalışanlara verilecektir. Bu tür hastalık izni her zaman sertifikalı bir tıbbi uygulayıcı tarafından verilen bir tıbbi sertifika tarafından yetkilendirilir.

Çalışan, vardiyasının başlamasından en az iki [2] saat önce, hastalık nedeniyle işe gelemediğini bildirecektir.

Yukarıdaki [A] ‘da öngörülen hasta çalışanı tarafından gönderilecek tıbbi sertifikalar aşağıdakileri gösterecektir:-

BEN. Çalışan’adı

II. Hastaneye katılım tarihi

III. Hastalığın Doğası (Tıp Uygulayıcısının takdirine kadar)

İv. Hastalık izni için gün sayısı

V. Yönetici tıp pratisyeninin adı ve imzası

VI. Hastanenin adresi ve konumu / klinik

VII. Tedavi sağlandı ve

VIII. Hastanenin / Kliniğin Resmi Damgası Çalışan Ziyaret Edildi.

4.5 Şefkatli İzin / Ücretsiz Git

A. Bir çalışana, çocuk, eş veya ebeveynin ölümüne katılmak için şefkatli izin verilecektir.

B. Her durumda, takvim yılı içinde en fazla sekiz [8] açık gün, çalışandan düşülmeyecek’yıllık izin talep üzerine verilecektir.

C. Her durumda, verilen izin günlerinin sayısı temel ücretle olacaktır.

d Çalışanın tüm izin tesislerini tükettiği ve 4’te açıklandığı gibi benzer acil durumlarla karşı karşıya olduğu yer.5 [a] Yukarıda, şirket etkilenen çalışana ödeme yapmadan izin verebilir.

4.6 Resmi Tatil

Resmi Tatiller, şu anda Devlet tarafından ilan edilen resmi tatillere uygun olacak ve şirket tarafından böyle gözlemlenecektir.

5.Şirket tarafından sağlanacak 0 tesis

5.1 Sağlık ve Güvenlik

A. Fabrikalar, Ofisler ve Mağazalar Yasası 1970 [ACT328] hükümleri ve 2003 tarihli Çalışma Kanunu [651] ‘de İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri kesinlikle gözlemlenecektir.

B. Şirket, çalışanların güvenlik ve sağlık ihtiyaçları için makul hükümler alacaktır.

C. Şirketin mülkiyeti olarak kalacak yeterli koruyucu ve güvenlik ekipmanı tüm çalışanlara sağlanacaktır.

D. Şirket tarafından sağlanan koruyucu ve güvenlik ekipmanı, yalnızca görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanın kullanımı için olacaktır. Çalışanın, kendisine verilen ekipmanın gerektiğinde iş yerinde kullanılabilmesini sağlaması gerekmektedir.

e. Çalışanlar arasında güvenli çalışma koşullarını ve güvenlik bilinci hissini teşvik etmek için, çeşitli sitelerdeki ve yerlerdeki yetkililer, çalışanlarla periyodik olarak güvenlik brifingleri düzenleyecektir.

F. Maden sitelerinde, ocakları, prekast, duman ve tozlu alanlarda bulunan çalışanlar durumunda, çalışanların konuşlandırılmasından önce şirket tarafından desteklenen tıbbi kontroller olacaktır.

5.2 Tıbbi tesislerin sağlanması

A. Şirket, iş varsayımı üzerine Ulusal Sağlık Sigortası Programına (NHIS) kayıt maliyeti ile çalışana geri ödeme yapacak.

B.Şirket, eşlerinin primlerinin ve kayıtlarının ödenmesi için çalışanlara ve on sekiz (18) yılın altındaki iki (2) evli olmayan çocuk (bu bağımlıların çalışanlara şirkete kayıtlı olması şartıyla kredi verecektir’ Kiralama tarihi veya doğduklarında olduğu gibi) Ulusal Sağlık Sigortası

Uygulama üzerine şema verilecek maksimum para miktarı GHC 35 olacaktır.00.

Kredi tesisi başvurusu, Ulusal Sağlık Sigortası Servis Sağlayıcılarının ilgili belgeleri içerecektir.

Çalışana verildiğinde kaynaktan gelecek olan kredi tesisi için kurtarma süresi beş [5] ay olacaktır.

Kredi Tesisi, şirkete altı ay ve daha yüksek hizmet veren çalışanları kapsayacaktır.

6.0 Cenaze Hibeleri

Şirket, GHC 25’in cenaze yardımı sağlayacak.Şirkete kayıtlı bir ebeveynin ölümü durumunda çalışana oo.

Şirket, GHC 150 cenaze yardımı sağlayacak.00, şirkete kayıtlı bir aile üyesinin (eş ve çocuklar dahil) ölümü durumunda çalışana.

Şirket, GHC 300 cenaze yardımı sağlayacak.00, mevcut bir çalışanın ölümü durumunda yaslı aileye.

Ölen mevcut çalışanın mülküne ödenecek ölüm yardımları aşağıdakileri içerecektir:-

Ben. Tam Kıdemli Kıdemli Ücret, Şirkete her hizmet yılı için bir aylık temel ücret hesaplanır.

II. Çalışanın bugüne kadar ödeme’tüm bonus ve ödenekler dahil ölüm

III. Bir Ek Tam Ay’Tüm bonus ve ödenekler dahil olmak

7.1 Genel Risk Ödeneği (İnsan Muhafızları)

Bir miktar GHC 2.OO, tüm operasyonel muhafızlara her ay risk ödeneği olarak ödenecektir. Görevden herhangi bir yokluk, ödenek yanlısı olarak bir kesinti ile sonuçlanacaktır.

7.2 Özel Risk Ödeneği (Alarm React Ekibi)

Bir miktar GHC 45.Aylık OO, Alarm React ekibinde özel risk ödeneği olarak performans göstermesi için çalışan tüm çalışanlara ödenecektir. Görevden herhangi bir yokluk, ödenek yanlısı olarak bir kesinti ile sonuçlanacaktır.

7.3 Ulaşım Sübvansiyonu

Tüm çalışanlara nakliye sübvansiyonu olarak ayda 5 GHC para ödenecektir.

7.4 Görev İstasyonu ödeneği

A. Görev istasyonu dışında çalışması gereken bir çalışanın aşağıdakileri alma hakkına sahip olacaktır

Ben. Konaklama Hedefi Gecelik 35.

II. Gıda Hedefi Günde 8.

B. Şirketin konaklama ve yemek sağladığı durumlarda, çalışan bu avantajlara nakit eşdeğeri olma hakkına sahip olmayacaktır.

7.5 Oyunculuk Ödeneği

A. Bir çalışanın bir gönderinin tam görevlerini daha yüksek bir sınıflandırmada gerçekleştirmesi durumunda, kendisine temel aylık ücret/maaşının yirmi – beşi ( %25) bir oyunculuk ödeneği ödenecektir.

B. Hiçbir çalışan, en az on dört [14] iş günü boyunca daha yüksek sınıfta görevin görevlerini sürekli olarak yerine getirmedikçe, oyunculuk ödeneği ödenmesine hak kazanamaz. Oyunculuk ödeneği, çalışan tarafından oyunculuk döneminde her ayın sonunda toplu olarak ödenecektir.

C. En az üç [3] ay boyunca daha yüksek bir yazı görevini yerine getiren ve normal koşullar altında uygun hale gelen bir çalışan

Oyunculuk yaptığı sınıftaki mevcut boşluğu doldurmayı dikkate almak için, şirket tarafından, gönderiyi önemli ölçüde doldurmak için tanıtım için dikkate alınabilir.

D. Bununla birlikte, kursiyerlerden belirli görevlerde belirli görevlerde hareket etmeleri istenir ve ilgili çalışmalar onları bu ödenek hakkı vermeyecektir.

e. Hiçbir koşulda, promosyondan önce eğitilmek üzere görevlendirilen herhangi bir çalışana daha yüksek bir sınıfa ödeme yapılmayacak. Ancak, üç [3] ayı aşmayacak eğitim süresi, çalışana yazılı olarak belirtilecektir.

8.0 Disiplin ve Deşarj

Disiplin prosedürü ve kod

1 Disiplin Eyleminin Amacı

2. Suistimal ve yetersizlik/performans dışı arasındaki erteleme

3 Vakaların sınıflandırılması

4.Prosedürlerin kullanımı

5 İstihdam Koşulları

6. Prosedürlerin uygulanması

B. DİSİPLİN PROSEDÜRÜ

1.Disiplin prosedürünün hedefleri

2. Yönetimin Sorumluluğu

4. Disiplin eylemi biçimleri

5. Disiplin kodu ve prosedürünün kapsamı

6. Disiplin kodu

7. Her disiplin eyleminin açıklaması

8 Disiplin duruşmasının sonucunu bekleyen askıya alma

9. Uyarılara karşı temyiz

10. Disiplin duruşmaları

11. Bir disiplin duruşması prosedürü

12. Suistimal için işten çıkarılma hususları

13. Bir disiplin duruşmasının kararına itiraz

14. Disiplin kararlarının uygulanması

15. Disiplin Prosedürü Akış Şeması

C.İş göremezlik danışmanlık prosedürü

İş göremezlik için 2 neden

3 .Danışmanlık prosedürü

4. İş göremezlik için işten çıkarılma hususları 5 grüt ihmali

6. Danışmanlık Prosedürü Akış Şeması

1. Disiplin cezasının amacı

Düzeltici disiplin cezası, istihdam sözleşmelerini ihlal eden herhangi bir çalışana karşı, ya suistimal veya yetersizlik nedeniyle yapılabilir. Bu prosedürlerin amacı, bu iki tür durumla öngörülebilir, tutarlı ve adil bir şekilde başa çıkmak için uygun süreçler sağlamaktır. Burada belirtilen prosedürler, yönetim ve çalışanlara yönergeler olarak hareket etmeyi amaçlamaktadır ve cezai iddianamelerin kesin hassasiyeti ile takip edilmesi amaçlanmamıştır. Adalet ve eşitlik ilkeleri, disiplinin her zaman uygulanmasını yönetecektir.

2. Suistimal ve yetersizlik arasındaki fark

Belirli bir durumla uğraşmadan önce, önce bunun bir suistimal veya yetersizlik vakası olup olmadığını belirlemek önemlidir. Bunun nedeni, her bir vaka türü ile başa çıkmak için farklı prosedürlerin kullanılmasıdır.

2.1 Suistimal davası, çalışan tarafında kasıtlı veya ihmalkar bir hata içerir. Suistimal örnekleri arasında bir yasa ihlali olabilir (e.G. hırsızlık, saldırı vb.) veya bir şirket kuralı veya istihdam durumu. İzlenmesi gereken uygun prosedür, çalışanı düzeltmek için tasarlanmış disiplin prosedürüdür’snation. Ciddi veya tekrarlanan suistimal, çalışanla sonuçlanabilir’işten çıkarılma.

2.2 İş göremezlik vakası, çalışanın tarafından kasıtsız bir hata içerir. Bu kategorinin iki alt kategorisi vardır: zayıf iş performansı ve kötü sağlık. Kötü iş performansına örnekler arasında çalışan’Bilgi veya beceri eksikliği, yetersizlik, vb. Bu alt kategori aynı zamanda sosyal doğanın daha zor vakalarını da içerir e.G. Uyumsuzluk, kötü sosyal beceriler vb.

Hasta sağlık örnekleri arasında kısa veya uzun vadeli hastalıklar veya yaralanmalar arasında takip edilecek uygun prosedür, çalışanın makul bir süre içinde gerekli standartlara göre performansı iyileştirememesine yardımcı olmak için tasarlandığı danışmanlık prosedürü, çalışanın feshedilmesine neden olabilir’S İstihdam Sözleşmesi. Danışmanlık prosedürü bu nedenle sorunu sempatik bir şekilde çözmek için tasarlanmıştır.

Vakaların sınıflandırılması

Her vaka önce doğru prosedürün kullanılabilmesi için suistimal veya yetersizlikten biri olarak sınıflandırılmalıdır. Suistimal veya yetersiz olarak sınıflandırılması zor veya her ikisinin de unsurlarını içeren durumlar olabilir. Bu gibi durumlarda, yönetici veya süpervizör, sınıflandırmaya yardımcı olmak için tanımlara atıfta bulunmalıdır. Genellikle, belirleyici faktör, çalışanın hatalı olup olmadığıdır. Hata söz konususa, genellikle bir suistimal durumdur. Hiçbir hata söz konusu değilse, genellikle bir yetersizlik vakasıdır.

Prosedürlerin kullanımı

Disiplin ve danışmanlık prosedürlerini koruma ve yönetme sorumluluğu operasyonel yönetime aittir.

Disiplin Kanunu ve Prosedürü ve Danışmanlık Prosedürleri, Çalışanların İstihdam Hüküm ve Koşullarının bir parçasını oluşturmaz. Onlar şirket’Şirkete uygun olarak zaman zaman değişebilir iş uygulamaları’Operasyonel gereklilikler ve iş mahkemesinden ve bu tür yasal organlardan mevzuat ve emsal değişiklikleri.

Prosedürlerin uygulanması

Takip eden prosedürler, önce suistimal vakaları ve daha sonra iş göremezlik durumları ile ilgileniyor.

A. DİSİPLİN PROSEDÜRÜ

1.O Disiplin prosedürünün bjekleri

1.1 Disiplin prosedürünün birincil amacı, bir çalışanın davranışının kabul edilemez olduğu düzeltici eylemi başlatmaktır.

1.2 Prosedür, disiplin cezasının uygulanmasından önce operasyonel yönetim tarafından tüm gerçeklerin kapsamlı bir şekilde araştırılmasını sağlayacaktır. Şikayetçi yönetici soruşturmanın bir kaydını tutmalı.

1.3 Bir çalışan, isterse, tanınmış bir yerel sendika yöneticisi veya seçtiği bir iş arkadaşı tarafından herhangi bir disiplin duruşmasında temsil edilebilir; Bu temsilcinin, çalışanın aynı alanında/bölgesinde istihdam edilmesi şartıyla.

1.4 Disiplin duruşması yapılmadan hiçbir çalışan reddedilmeyecek ve bu tür işten çıkarılmasının nedenleri Disiplin Duruşma Başkanı veya ilgili yöneticisi tarafından yazılı olarak verildi.

1.5 Bir çalışanın İK departmanına yazılı olarak temyiz etme hakkı olacaktır.

1 6 Nihai yazılı uyarılar 6 (altı) aylık süreli, ciddi yazılı uyarılar 3 (üç) ay olacaktır; ve yazılı uyarılar 3 (üç) ay.

1.7 Netlik ve referans ve anlayış kolaylığı amacıyla, disiplin prosedürünün yasal jargondan kaçındığı kabul edilmekte ve kabul edilmektedir.

1.8 Bu disiplin prosedürünün ilkeleri tüm çalışanlar için geçerlidir.

2. Yönetmek’sorumluluk

Group4securicor’operasyonel yönetimi’SAVUNMAK İÇİN SORUMLULUK:-

2.1comany istihdam koşulları çalışanlar tarafından bilinir ve bu nedenle tarihli veya değiştirilmiş olarak, bu tür tarihler veya değişiklikler çalışanlar için kullanılabilir.

2.2 çalışan, herhangi bir istihdam veya kural veya standart koşulunun açıklanmasını talep etme haklarının farkındadır.

2.3 Çalışan’a işlerini yeterince gerçekleştirmek için uygun eğitim verilir ve bu eğitim düzenli olarak gözden geçirilir ve artar.

3.Tanımlar

3.1 Operasyonel Yönetim” – Şirket tarafından istihdam edilen tüm çalışanları, yöneticiler tarafından belirlenen herhangi bir yönetim veya denetim kapasitesinde içerecek ve aşağıda tanımlanan Süpervizör ve Yönetici Şartlarını içerecektir.

3.2 “Amir” – Bu terim, ilk operasyonel denetim hattını yürütmek için istihdam edilen bir çalışana atıfta bulunmak için kullanılacaktır.

3.3“Müdür” – Bu terim, denetçinin üzerindeki tüm yönetim seviyelerine atıfta bulunmak için kullanılacaktır.

3.4 “Gün” – Bu disiplin prosedürünün amaçları için, Pazartesi’den Cuma’ya normal bir çalışma günü anlamına gelir ve herhangi bir Cumartesi günü hariç tutar. Pazar veya yasal resmi tatil.

3.5“Süspansiyon” – İddia edilen suiistimalle ilgili bir soruşturma yapılacak olan bir çalışanın tam ücretle görevden alındığı duruma atıfta bulunur; ve/veya bir disiplin duruşmasının yürütülmesi.

4. Disiplin eylemi biçimleri

Söz konusu konunun koşullarına ve ciddiyetine bağlı olarak, disiplin cezası aşağıdaki formlardan birini alabilir:

– Sözlü açıklama veya gayri resmi kınama; o Yazılı uyarı;

– Şiddetli yazılı uyarı;

– Son Yazılı Uyarı:

Not: Belirli koşullar altında, askıya alma, indirgeme veya transferlerin disiplin önlemleri dikkate alınabilir.

İşyerinde ortaya çıkabilecek olası her beklenmedik durumun ayrıntılı olarak ortaya çıkması mümkün değildir. Bu nedenle disiplin kodu ve prosedürü kapsamlı değildir. Yönetim, bu prosedürler tarafından tasarlanmayan ve uygun ve adil kabul edilebilecek şekilde düşünülmeyen olağanüstü durumlarla ilgilenebilir.

6. Disiplin kodu

6.1 Bundan sonra takip edilen disiplin kodu, tüm şirket çalışanlarından beklenen davranış standartlarını açıklar. Şirket, neden bu disiplin kodunda yer almasa bile, hukukta yeterli kabul edilen herhangi bir nedenle çalışanları disipline edebilir veya reddedebilir.

6.2 Kod, bir dizi olası suç ortaya koyar ve önerilen disiplin işlemleri. Önerilen eylemler, bazı durumlarda, suçların ciddiyetine uygun olarak şiddet açısından değişir. Disiplinin uygulanmasında yöneticilere ve amirlere yönerge olarak hizmet veriyorlar. Bu kod mekanik olarak değil, takdir ve sağlam yargı ile uygulanmalıdır.

6.3 Herhangi bir disiplin cezasının amacı düzeltici olmalı ve cezalandırıcı olmamalıdır, i.e. Bir çalışanı şirkete uygun davranmaya teşvik etmek’S hizmet koşulları ve disiplin kodu.

12 Cinsel veya Diğer Taciz

12.1inpferple öneriler/ innuendoes18xx

12.2 Cinsel Saldırgan Resimler/ Malzemeler Oynanıyor18xx

12.3Fiziksel Cinsel Taciz26X

13.1 grevde katılım “Korumasız” Gana Çalışma Yasası’nın Ferm’lerinde.26x

13.26X’e katılırken 26x

13.3 Çarpıcı Olmayan Çalışanların Saldırı ve / veya Gözdağı 26X

14 Diğer

14.1 Müşteri/ Şirket e-posta tesislerinin kötüye kullanılması18xx

14.2 Müşteri/ Şirket Mülkünün Kötüye Kullanımı/ -Ayties18xx

6.5 Disiplin suçlarının açıklaması

Ara sıra yok – bu bağlamda devamsızlık, çalışanın izin başvuru formu tamamlanmadan veya onaylanmadan ve geçerli bir sebep veya neden olmaksızın görevlerinde bulunmadığı anlamına gelir. Ayrıca, çalışan işverene herhangi bir şekilde veya biçimde amaçlanan yokluğunu tavsiye etmemiştir.

3+ vardiya için izinsiz yok – “firar” veya “Kaçınma.

Hastalık izninin kötüye kullanılması – Bu durumda çalışan, kasıtlı olarak hileli bir tıbbi sertifika elde edip sunarak işten yokluğunu haklı çıkarmaya çalıştı. Bu suç, örneğin ve çalışanın sahip olduğu yerlerde de işlenir

Hasta olmanın bir sonucu olarak bulunmadığı bildirilen, ancak daha sonra bir plajda tatilde olduğu bulunmuştur.

Kötü zaman tutma – bu suç açısından belirli durumlar, görev için geç raporlamayı; İşi erken bırakmak (ki bu da oluşturabilir “Postun Terk edilmesi’’); çalışma saatlerinde genişletilmiş veya yetkisiz molalar; Prosedür ve Loitering’de görevde veya görevde ihmal etme ve rezervasyon.

Kötü niyetli dilin kullanımı – Bu suç, sözlü kelimelerin kullanılması veya olası şiddet veya saldırıları kışkırtma potansiyeline sahip herhangi bir kişi için herhangi bir nefret, alay veya hor gören herhangi bir yazının yayınlanması yoluyla gerçekleşir.

Irksal Saldırgan Dilin Kullanımı – Bu suç, kullanılan dilin özellikle ırksal gerginliği kışkırtmak için tasarlandığı küfürlü dil kullanımından daha ciddidir.

Alkol/uyuşturucu etkisi altında olmak – alkol veya uyuşturucu etkisi altında olan bir çalışanın çalışmasına izin verilmeyecektir; Böyle bir çalışan kendisi ve meslektaşları için bir tehlike oluşturabilir. Bu tür herhangi bir eylem, bu kod açısından bir suç oluşturacaktır.

Alkol/Uyuşturucu Sahip Olmak – Yukarıdaki aynı nedenden ötürü, bir çalışanın bu tür eylemler suistimal oluşturur. Belirli ilaçlara sahip olmak da cezai bir suç oluşturabilir

İstihdam sözleşmesinin ihlali – Bu suç, bu tür bir çalışanın bu tür çalışanlarda yer alan herhangi bir terimi veya durumu bilerek ihlal ettiği bir çalışan tarafından işlenir’S İstihdam Sözleşmesi.

S ihlali.BEN.R.A. Düzenlemeler/ Davranış Kuralları – Bu, Güvenlik Sektörü Düzenleme Otoritesi tarafından yayınlanan herhangi bir kuralın veya düzenlemenin ihlalidir, çünkü özel güvenlik sektöründe istihdam edilen kişilerle ilgilidir.

Müşteri/ Şirket Gizliliğinin İhlali – Bu, bir çalışanın, çalışmasının herhangi bir yönü, şirketin operasyonları veya süreçleri veya herhangi birine ilişkin herhangi bir bilgiyi açıkladığı durumdur’Şirketin açık bilgisi veya yetkisi olmadan müşteriler veya’S Müşterileri. Bu bilgiler aşağıdakileri içerir, ancak bunlarla sınırlı değildir: Herhangi bir yöntem, süreç, bilgisayar yazılımı, belgeler, müşteri listeleri, programlar, ticari sırlar, teknik bilgiler, kimyasal formüller, çizimler, finansal bilgiler veya bir rakibin veya müşterilerinin herhangi birine fayda sağlayabilecek diğer bilgiler.

Kıyafet Kodunun İhlali – Bu suç, çalışanın herhangi bir öngörülen elbise/ üniforma koduna veya standartlara uymadığı durumu ifade eder.

Site Daimi Talimatlarının İhlali – Bu, çalışanın sitesine veya iş istasyonuna özgü talimatları ihlal ettiği durumdur.

Müşteri/Şirket Güvenlik Düzenlemelerinin İhlali – Bu suç, şirketin veya müşterinin tesislerinden herhangi birine veya mülkiyeti tehlikeye atan herhangi bir şirketin veya müşterinin tesislerine ilişkin herhangi bir özel güvenlik ile ilgili talimatı yerine getirmeyi reddetme veya ihmal eden çalışanlarla ilgilidir

Postun Terk Edilmesi – Bu suç, bir çalışanın geçerli izin veya sebep olmaksızın görev görevini bıraktığı durumla ilgilidir (i.e. bir müşteride’s tesisleri) uygun şekilde rahatlamadan; böylece bu tür gönderi ve/veya tesislerin etkili güvenlik işleminden ödün vermek ve şirketi bu müşteri ile hizmet sözleşmesini ihlal etmek.

Görev Sürecinde Sahtekârlık – Bu suç, istihdam ilişkisinin ve işveren/çalışan güven ilişkisinin köküne gider ve rüşvet, sahtekarlık ve hırsızlık gibi eylemleri içerebilir.

Görev Sürecinin dışındaki sahtekârlık – İşveren/Çalışan Güven ilişkisinin olumsuz etkilendiği çalışan görevsizken, herhangi bir suç mahkumiyeti veya eylemi işlenir.

İstihdam başvurusu ile ilgili sahtekârlık – Bu suç, istihdam başvurusunu desteklemek için sağlanan bilgilerin daha sonra yanlış olduğu ve bu tür bilgilerin işveren/çalışan güven ilişkisi üzerinde önemli bir etkisi olduğu durumlarda gerçekleşir.

Müşteri/Şirket Dokümantasyonunda Hileli Girişler – Bu suç, bir çalışanın bilerek ve hileli bir şekilde şirket belgesinin bir müşterisinde herhangi bir giriş yapması durumunda gerçekleşir (i.e. Ob, erişim kayıt, başvuru bırak vb.).

Yetkisiz Müşteri/Şirket Mülkiyetine Sahip Olma – Bu suç, çalışanın, şirketin veya müşteriye ait herhangi bir mülkün bulundurulması veya kaldırılmaya çalıştığı yerde, bu tür mülkiyetin veya kaldırmanın yetkisiz olduğu bilgisiyle ortaya çıkar.

Bir aracı güvenlik önlemleri uygulamadan terk etmek – Bu suç, bir şirket aracının bir sürücüsü, aracı kilitleyemediğinde veya güvence altına almadığında ve/veya herhangi bir araç hırsızlık önleme cihazını gözetimsiz bıraktığında ortaya çıkar.

Pervasız veya ihmalkar sürüş yoluyla bir kazaya neden olmak – bu, bir şirket aracının sürücüsünün, perviyess veya ihmalkar sürüşü sonucunda bir trafik kazasına karıştığı yerdir.

Bir trafik sinyaline uymamak – suçun ifade ettiği gibi, bir şirket aracının sürücüsü bir trafik sinyaline uyamaz (i.e. trafik ışığı, dur işareti, verim işareti vb.).

Bir aracı aşırı yükleme (Kişiler/Malzemeler) – Bir şirket aracının sürücüsü, bu tür aracı kişiler veya malzeme veya ekipmanlarla aşırı yükler, böylece bu tür aracın sürüşünü tehlikeli hale getirir.

Belediye/Şirket Hız sınırlarını aşmak – Bir şirket aracının sürücüsü, bir otoyolda 100 km/saatlik belediye hız sınırını veya 80km/saatlik şirket hız sınırı aşıyor.

Maddi olarak kusurlu bir aracı bildirmemem – Bir şirket aracının sürücüsü, araç sürücüsünde iken, bir maddi kusurun meydana gelen veya gözlemlenmesi için bir maddi kusur bildiremiyor’Korkmak.

Alkol ve/veya uyuşturucu etkisi altındayken – bir şirket aracının sürücüsünün bu aracı alkol veya uyuşturucu etkisi altında sürdüğü bulunmuştur.

Bir Şirket aracının yetkisiz kullanımı – Bir şirket aracının sürücüsü, bu tür aracı bu tür bir aracı kullanma yetkisine sahip olmadan ve/veya bu tür bir aracı kullanma yetkisini veya yetkisini elde etmeden sürer.

Teslim/ devralma prosedürlerini tamamlayamaması – Bir şirket aracının sürücüsü, bu tür bir aracı alan veya teslim eden, şirketin çalışma prosedürleri açısından devir/ devralma prosedürlerini tamamlayamıyor.

Yasal bir talimata uymayı reddetmek – Bu, çalışan üzerinde yetkili bir kişi tarafından verilen yasal ve makul bir talimat yapmayı kasıtlı olarak reddetmesidir.

İğrensellik – Bu suç, bir çalışanın kasıtlı olarak aşağılayıcı veya kibirli, çalışan üzerinden yetkili bir kişiye karşı ortaya çıkar.

Yasa, kelime veya tavır ile itaatsizleştirme – Bu, çalışanın, sözlü çalışma, fiziksel eylem veya isyancı veya itaatsiz olan genel tavırlar yoluyla, zorlu yönetici otoritesinin doğrudan ve uyumlu amacı ile eylemleri oluşturur.

İhmal/Gross ihmali ile ilgili olarak ihmal – Görevlerin performansı ile ilgili ihmal – Bu suçla ilgili ihmal, çalışanın, görevlerin doğru bir şekilde tamamlanmaması veya tekrarlanması gerektiği ölçüde veya şirket veya zarar görme riski altında olan herhangi bir başarısızlığı ifade eder

Ateşli silahların kullanımıyla ilgili ihmal/büyük ihmal-herhangi bir ateşli silahın güvenli tutulmasından sorumlu olan, bakımının çalınması altında herhangi bir ateşli silahın güvenli tutulmasından sorumlu olan bir çalışanın ihmali veya ihmali olan herhangi bir eylem veya ihmal, katılımsız bulundu veya herhangi bir ateşli korumalı sistemin herhangi bir uzlaşması (e.G. kasalar ve anahtar kontrolü).

Müşteri/ Şirket mülkiyeti veya eGuipment kullanımı ile ilgili ihmal/ büyük ihmal – Bu suçla ilgili ihmal, çalışanın herhangi bir mülk veya ekipman ile çalışma tarzına uygun bir bakımı kullanamamasının, bu tür mülk veya ekipmanın zarar görmesine veya şirketin veya müşterinin yaralanma riski altında kalmasına neden olur.

Site devir/ devralma prosedürlerini tamamlamama – bir görev görevinde bir başkasını rahatlatan bir çalışan, şirketin işletme prosedürleri açısından devir/ devralma prosedürlerini tamamlayamıyor.

Görevde Uyumak – Bir çalışanın görevdeyken uykuda olduğu bulunmuştur, bu nedenle eylemler müşterinin veya şirketin güvenlik operasyonlarından bir uzlaşma ve kendisi için bir tehlike oluşturur.

Gözdağı – Bu suç, bir çalışan veya çalışan tarafından yapılan eylemi oluşturur, böylece diğer çalışanlar şiddet, şirket veya müşteri mülküne zarar vermeye, küfürlü bir dil kullanmaya, işlevsel endüstriyel eylemi benimsemeye veya başka herhangi bir suistimal veya ceza suçu işlemek için etkilenir, korkar ve teşvik edilir.

Moonlighting – Bu, bir çalışanın, G4S Direktörünün açık bilgi veya izni olmadan, hala şirketin istihdamında kazanç için başka bir istihdamla uğraştığı yerdir.

Cinsel veya diğer taciz – Bir kişi (erkek veya kadın) tarafından başka bir kişiye (erkek veya kadın) verilen istenmeyen cinsel ilgiyi oluşturur ve uygunsuz cinsel öneriler, tonlar veya innuendo içerir’S; cinsel olarak saldırgan resimlerin veya eşyaların sergilenmesi; veya cinsel doğanın fiziksel dokunuşu. Taciz, işyerinde istenmeyen ve örneğin yıkıcı bir etkisi olan bir bireye olan bir olay da olabilir:

– Kötü niyetli söylentiler yaymak veya özellikle cinsiyet, ırk veya engellilik gerekçesiyle birine hakaret etmek:

– Birini alay etmek veya aşağılamak – onları almak veya başarısız olmak için ayarlamak;

– Dışlama veya mağduriyet;

– Haksız tedavi, örneğin ırk, cinsiyet cinsel yönelimi, hamilelik yaşı engelliliği, din, HIV durumu vb

– Aşırı denetim veya diğer güç veya pozisyon yanlışları;

– İstenmeyen cinsel ilerlemeler – dokunmak, çok yakın durmak ve saldırgan materyallerin sergilenmesi;

– Temel olmadan iş güvenliği hakkında tehdit/yorum yapmak;

– Aşırı yükleme ve sürekli eleştirilerle yetkin bir işçiyi kasten baltalamak;

– Promosyon veya eğitim fırsatlarını kasıtlı olarak engelleyerek ilerleyen bireylerin önlenmesi

Korunmasız bir greve katılmak – Bu durum, çalışanların Gana Çalışma Yasası’nda [2003 tarihli 651 Yasası] grev olarak tanımlanan herhangi bir eyleme katıldığı ve hangi eylemin olmadığı durumlarda ortaya çıkar ‘İş Kanunu açısından ‘korunan’.

Bir greve katılırken zarar vermek – çalışanlar, ancak bir “korunan” Grev, grev eyleminde bulunurken mülke zarar vermesine izin verilmez.

Birine katılmasına rağmen, stres olmayan çalışanların-çalışanların-çalışanlara saldırmak ve/veya gözdağı verilmesi “korunan” Grevin, grev eylemine katılmayan çalışanlara saldırmasına veya korkutmasına izin verilmez.

Şirket/ Müşteri E-posta Tesislerinin Kötüye Kullanımı- Bu durumda, emrinde e-posta tesislerinin kullanımına sahip olan bir çalışan, bu tür tesisleri, örneğin ırksal olarak saldırgan olan veya o çalışanla ilgili olmayan e-postalar göndererek kötüye kullanır’s Birincil iş fonksiyonu.

Müşteri/Şirket Mülk/Tesislerinin Kötüye Kullanımı – Bu durumda bir çalışanın, elinde belirli tesisleri veya mülkleri kullanabileceği ve bu tür tesisleri kötüye kullanabilir (i.e. telefonun kötüye kullanılması, faks vb.)

7. Her disiplin eyleminin açıklaması

Yapılabilecek disiplin eylemleri aşağıdakileri içerir:

7.1 Sözlü Kınama

7.1.1 Bir çalışan, davranışının kabul edilemez olduğu düşünüldüğünde kınanabilir ve yönetici veya amir o aşamada daha uygun olmayan veya gereksiz olarak daha fazla adım olduğunu düşünür.

7.1.2 Bir kınama, çalışanın düzeltilmesine vurgu yapmaktan gayri resmi olarak tasarlanmıştır’tartışma yoluyla davranış. Bir kınama resmi olarak yazılı olarak kaydedilmeyecektir. Sözlü kınama, çalışanı daha fazla suistimalin resmi ve daha şiddetli disiplin cezasına yol açabileceğini bilmesini sağlamalıdır.

7.2 Yazılı Uyarı

7.2.1 Bir kınama, istenen düzeltmeyi başaramadıktan sonra veya suistimalin o kadar şiddetli olduğu yerlerde yazılı bir uyarı, sözlü bir kınama yetersiz olacaktır.

7.2.2 Operasyonel yönetici veya süpervizör “Disiplin formu” üç kez form. İddia edilen suistimalin kesin doğası kaydedilmeli ve çalışan, sağlanan alanda bir açıklama veya savunma ifade etme fırsatı verdi. Kitap daha sonra, sağlanan alana kaydedecek olan İnsan Kaynakları Yöneticisi / Operasyon Yöneticisine, çalışanın aldığı önceki disiplin uyarılarına verilecek. İnsan Kaynakları Yöneticisi bir uyarı kategorisi önerecektir (i.e. yazılı, şiddetli veya final). İnsan Kaynakları Yöneticisi, kendi takdirine bağlı olarak bu işlevi şirketin başka bir yöneticisine / memuruna devredebilir. Uyarı kitabı daha sonra çalışana verilecektir’Uyarı formunu resmi olarak kategorize edecek ve forma “danışmanlık yorumları” ekleyecek olan operasyonel yönetici.

7.2.3 Çalışandan daha sonra uyarı formunu imzalaması istenecektir. İmzası, uyarının alındığını kabul eder ve içeriğinin kabul edilmesi ve kabul edilmesi gerekir. Uyarı formunu imzalamayı herhangi bir anlaşmazlık veya reddetme, formda not edilmelidir. Yönetim, çalışanda ısrar etmeyecek’Bu, uyarının geçerliliği için bir ön koşul olmadığı için imza.

7.2.4 Uyarı formunun beyaz kopyası çalışana verilecektir. Uyarı formunun pembe kopyası insan kaynakları yöneticisine iade edilecek ve

Çalışanda dosyalandı’S Kişisel Dosya Formun mavi kopyası, amir/yöneticinin disiplin uyarı defterinde kalacaktır.

7.3 şiddetli yazılı uyarı

7 3.1 Sözlü bir kınamadan sonra ciddi bir yazılı uyarı verilebilir ve/veya yazılı bir uyarı, istenen düzeltmeyi gerçekleştirememiştir veya suistimal, önceki uyarıların olmamasına rağmen ciddi bir yazılı uyarı garanti etmek için yeterince ciddi ise.

7.3.2 Şiddetli yazılı bir uyarının verilmesi için prosedür 7 paragraf 7’de belirtildiği gibi olacaktır.2.2 ila 7.2.4 Yukarıda.

7.4 Son Yazılı Uyarı

7.4.1 Sözlü bir kınama ve/veya yazılı bir uyarıdan sonra son yazılı bir uyarı verilebilir ve/veya ciddi bir yazılı uyarı, istenen düzeltmeyi gerçekleştiremedi veya suistimal, önceki uyarıların olmamasına rağmen nihai yazılı bir uyarı garanti etmek için yeterince ciddi ise.

7.4.2 Operasyonel yönetici veya vardiya yöneticisi “Disiplin formu” üç kez form. İddia edilen suistimalin kesin doğası kaydedilmeli ve çalışan, sağlanan alanda bir açıklama veya savunma ifade etme fırsatı verdi. Kitap daha sonra, sağlanan alana kaydedecek olan bölgesel insan kaynakları yöneticisine / operasyonel müdürüne, çalışanın aldığı önceki disiplin uyarılarını verilecek.

7.4.3 İnsan Kaynakları Müdürü / Operasyonel Müdürü, iddia edilen suçun niteliğini ve çalışanların önceki disiplin kaydı dikkate alınması durumunda, Prima Facae kanıtının, sanık çalışanın suçun komisyonu için nihai yazılı bir uyarı alabileceğini öne sürdüğüne inanıyorsa, çalışanın bir suistimal danışmanlık oturumu için rapor vermesini gerektirecek bir öneri yapılabileceğini öne sürüyorsa.

7.4.4 Disiplin Formu Kitabı, sanık çalışana verilecektir’S Operasyonları / Sözleşme Yöneticisi veya Genel Müdür tarafından aday gösterilen ve çalışanla bir suistimal danışmanlık oturumu düzenleyecek herhangi bir yönetici veya amir.

7.4.5 Suistimal Danışmanlık Oturumu, sanık çalışanlara iddia edilen suçla ilgili olarak operasyonel yöneticisine veya amirine temsil edilmesini sağlamayı amaçlayacak ve resmi bir disiplin duruşması oluşturmayacak. Bu nedenle, bu tür suistimal danışmanlık oturumu sırasında resmi bir kanıt veya tanık çağrısı olmayacaktır

7 4 6 Suistimal Danışmanlık Oturumu, bir tarihte ve Bölge Yöneticisi tarafından belirlenen ve çalışanların bu tarih, saat ve mekandan yazılı olarak tavsiye edildiği bir zamanda Şirket veya Müşteri tesislerinde gerçekleştirilecektir ve süresi 45 dakikayı aşmayacaktır.

7.4.7 Çalışanın, herhangi bir görevi kötüye kullanma danışmanlığı oturumu sırasında bir çalışan tarafından yardıma izin verilecektir.

7.4.8 Suistimal Danışmanlık Oturumunu tamamladıktan sonra, ilgili Operasyonel Yönetici, işlemleri aşağıdakilerle ilgili olarak belgeleyecektir “Suistimal danışmanlığı kaydı” Formun bir kopyasıyla çalışanı oluşturun ve döşeyin. Bir Suistimal Danışmanlık Oturumu, geçerli olarak yayınlanan bir son yazılı uyarı için bir ön koşul değildir.

7.4.9 Çalışandan uyarı formunu imzalaması istenecek. İmzası, uyarının alındığını kabul eder ve içeriğinin kabul edilmesi ve kabul edilmesi gerekir. Uyarı formunu imzalamayı herhangi bir anlaşmazlık veya reddetme, formda not edilmelidir. Yönetim, çalışanın imzasında ısrar etmeyecektir, çünkü bu uyarının geçerliliği için bir ön koşul değildir.

7.4.10 Uyarı formunun beyaz kopyası çalışana verilecektir. Uyarı Formunun Pembe Kopyası İnsan Kaynakları Yöneticisine iade edilecek ve çalışana sunulacaktır’S kişisel dosya. Formun mavi kopyası süpervizörde kalacaktır’S/Manager’S Disiplin Uyarı Kitabı.

7.4.11 Herhangi bir çalışanın disiplin kodu açısından reddedilebilir bir suç işlediği iddia edilirse veya zaten dosyada nihai bir yazılı uyarıya sahipse ve daha sonra başka bir suistimal eylemi gerçekleştirirse, bu eylemi veya daha fazla suistimal eylemini sorgulamak için bir disiplin duruşması gerekecektir.

7.5 Uyarı Süresi

Yazılı ve şiddetli yazılı uyarılar, maksimum 3 ay boyunca geçerli kalacak ve maksimum 6 aylık bir süre için son yazılı uyarılar

Yönetim, kendi takdirine bağlı olarak, daha kısa bir süre için herhangi bir uyarı verebilir. Uyarı süresi dolduktan sonra, gelecekteki herhangi bir disiplin amacıyla artık çalışana karşı sayılmaz.

7.6 İşten çıkarılma

Disiplin duruşmasının yararı olmadan hiçbir çalışan suistimal için reddedilemez.

İşten çıkarılma, suistimal eyleminin ciddiyetine bağlı olarak bildirimde veya bildirimde bulunabilir. Suç, işten çıkarılmanın yasada garanti edilebileceği bir nitelikte olsaydı, hiçbir bildirim ödenmeyecek.

7.7 Ücretsiz askıya alma

Bir çalışan, işten çıkarılmaya alternatif olarak, bir süre için ödeme yapmadan askıya alınabilir. Ancak böyle bir dönem bir ayı geçmeyecek ve yalnızca İnsan Kaynakları Yöneticisi ve/veya Operasyon Müdürü tarafından disiplin yaptırımı olarak yetkilendirilecektir

7.Disiplin duruşmasının sonucunu bekleyen 8 askıya alma

7.8.1 Bir yöneticinin bir çalışana karşı ciddi bir suistimal iddiasının farkına vardığı durumlarda ve kanıtlanmışsa bu tür bir iddiada’işten çıkarılma; Ve bu yönetici, bir çalışanın görev görevinde çalışmaya devam etmesi istenmeyen olduğunu düşünüyor, iddia edilen suistimal ile ilgili bir soruşturma gerçekleşirken, İnsan Kaynakları Müdürü / Operasyonel Müdürü, bir disiplin duruşmasının sonucunu beklerken çalışanı ödeyebilir. Çalışan’S ücret hakkı, işten çıkarılma tarihinde sona erer

7.8.2 Ücretli askıya alma süresi boyunca, çalışanlara haftada 40 saatlik bir oranda ödenecektir, temel ödeme.

7.8.3 Görevden uzaklaştırılmış olsa da, vitesli çalışanlar, insan kaynakları yöneticisine / operasyonel müdürüne rapor vererek herhangi bir disiplin soruşturmasında istihdam / yardım sözleşmeleri açısından rapor vermek için gerektiğinde ve gerektiğinde kullanılabilir hale getirmelidir. Yönetim, böyle bir çalışanın gerektiği gibi rapor vermemesi ve bu tür çalışanlarla ilgili daha fazla disiplin cezası alması durumunda çalışanı ödememe hakkını saklı tutar’yokluk. Madde hükümleriyle okuyun

9.2, yönetim tarafından aksi tavsiye edilmedikçe, çalışan disiplin duruşmasının sonucunu bekleyen askıya alınmış kalacaktır.

7.8.4 Bir disiplin duruşmasına katılma konusunda resmi olarak bildirilen herhangi bir çalışanın, İnsan Kaynakları Yöneticisine / Operasyonel Müdürüne veya İnsan Kaynakları Yöneticisi / Operasyonel Müdürü tarafından aday gösterilen herhangi bir kişinin günlük olarak telefon edebilir ve bu koşullar altında şirketin ofislerine rapor verilmemesi gerekmez.

Görevden uzaklaştırılan maaşlı çalışanlar, istihdam sözleşmeleri açısından “hizmetlerini ihale etmek için gerekli olabilir” İnsan Kaynakları Yöneticisine veya 08: 00’da günlük olarak Bölüm Başkanına rapor vererek. Yönetim, böyle bir çalışanın gerektiği gibi rapor vermemesi ve bu tür çalışanın yokluğu ile ilgili daha fazla disiplin cezası alması durumunda çalışanı ödememeyi hak eder.

Verilen disiplin uyarılarına karşı temyiz

Bir çalışan, uyarının alındığını kabul ettikten sonraki 7 gün içinde yazılı, şiddetli veya son yazılı bir uyarıya itiraz edebilir.

Temyiz için neden ve/veya doğayı özetleyen tavsiye edilen şirket prosedürü kullanılarak disiplin uyarılarına karşı temyiz başvurusu yazılı olarak yapılmalıdır; ve insan kaynakları departmanına gönderildi.

İtiraz edilen disiplin uyarısını yayınlayan yönetici dışında bir yönetici, temyiz başvurusunu dikkate alacaktır. Bu temyiz, temyizden itibaren 7 gün içinde dikkate alınmalıdır.

İtirazı göz önünde bulundurarak, insan kaynakları yöneticisine istişare ettikten sonra, ilgili uyarıyı onaylama veya tersine çevirme veya farklı bir disiplin tedbiri uygulama veya bu tür bir önlemin işten çıkarılmaması ve kararı yazılı olarak yazılı olarak iletmesi şartıyla, kendi takdirine bağlı olarak yetkilendirilir.

İtirazı dikkate alan yöneticinin kararı nihai olacaktır, ancak temyiz başvurusunu dikkate alan yöneticinin kararından memnun kalmaması durumunda, çalışanın Gana Çalışma Yasası [2003 tarihli 651. Kanun] tarafından öngörülebilecek herhangi bir yasal uyuşmazlık çözünürlük mekanizmasını çağırmasını engellemeyecektir.

Çalışanın resmi bir disiplin duruşması yapılacaktır’İddia edilen kötüye kullanma iddiası, brüt suistimal eylemi oluşturuyor (i.e. Disiplin kodu açısından, bu tür suistimal için önerilen ceza işten çıkarılır) veya ilerici disiplin kavramı açısından tekrarlanan bir suçun iddia edildiği ve işten çıkarılma cezası dikkate alınabileceği durumlarda.

9 2. Disiplin duruşması, şirketin iddia edilen suistimal eylemi hakkında bir soruşturma veya belirli bir davaya ilişkin koşullarda makul olabilecek daha uzun bir süre ile ilgili bir soruşturmayı tamamladığı ve tamamladığı tarihten itibaren 7 gün içinde başlayacaktır.

9.3. Adil bir disiplin duruşması için temel unsurlar şunları içerir:

9.3.1 tarafsız bir başkanlık görevlisi (i.e, çalışanla aynı iş biriminde çalışmayan bir yönetici (i.e. çalışanın rapor vermediği bir yönetici) veya çalışana soruşturmaya dahil olmayan bir yönetici’suistimal iddia ettiği veya disiplin duruşmasının sonucuna ilgisi olmayan bir ilgisi olmayan);

9.3.2. İddia edilen suistimalin açık bir açıklaması (i.e. tarih, saat, yer vb.);

9.3.3. çalışanın hazırlanması için yeterli zaman (i.e. minimum 2 gün);

9.3.4. Bu çalışanın sanık çalışanla aynı coğrafi bölgede istihdam edilmesi şartıyla, çalışanın bir çalışan tarafından temsil edilme hakkı;

9.3.5. gerekirse disiplin duruşmasında bir tercümanın bulunma hakkı;

9.3.6. Tarafların davalarını tam olarak belirtme fırsatı;

9.3.7. her bir tarafın birbirlerinin tanıklarını arama ve çapraz inceleme ve kendi davalarını destekleyen kanıtlar sunma hakkı;

9.3.8. çalışanın bir ceza kararının hafifletilmesinde kanıt sunma hakkı;

9.3.9. Bu tür bulguların nedenleriyle olasılıklar dengesi üzerine kurulan gerçeklerin yazılı bir kararı;

9.3.10. daha yüksek bir yönetime hitap etme hakkı.

9.4. Katılımcılar ve duruşmadaki rolleri aşağıdaki gibi olacaktır:

9 4. Duruşmanın Başkanlık Görevlisi, 9’da tanımlandığı gibi bir yönetici olacaktır.3.1 yukarıda ve insan kaynakları yöneticisi tarafından atandı. Başkanlık görevlisinin rolü

A. Çalışanın bir “Bir disiplin duruşmasına katılma bildirimi” ve çalışanın bu tür bildirim açısından haklarından haberdar edildiğini,

B. disiplin duruşmasını yapın ve işlemlerin tutanaklarına neden olacak “Bir disiplin duruşmasının kaydı” Belge:

C. Prosedürel adaletin tüm yönlerine uyulduğunu kontrol edin;

D. Disiplin duruşmasının sonucundan itibaren 3 gün içinde, yazılı bulgularını ve nedenlerini insan kaynakları yöneticisine hazırlayın ve teslim edin.

9.42 Şirket’S temsilcisi (veya şikayetçi) iddia edilen suiistimalleri başlatan ve araştıran kişi olacaktır. Şirket temsilcisi’S rolü, şirket açısından kanıt sunmak ve yönetmek olacaktır’disiplin duruşmasında dava.

9.4.3 Çalışan, suistimalle suçlanan çalışan olacaktır. Çalışan’S rolü, davasını belirtmek ve şirketi çapraz incelemek olacaktır’S temsilcisi ve diğer şirket tanıkları. Çalışan bir temsilci atadıysa, temsilci davasını yapacak.

9.4.4 Çalışan’S temsilcisi (veya yerel sendika yöneticisi), sanık çalışanla aynı bölgede çalışan bir çalışan veya şirket içinde kuruluş haklarına sahip bir sendikanın yerel sendika yöneticisi olacaktır. Çalışan temsilcisi’s rolü çalışanı sunmak olacaktır’dava, herhangi bir şirketin tanıklarını çapraz inceleyin ve çalışan açısından kanıt sunmak ve yönetmek’disiplin duruşmasında dava.

9.4.5 tanık, her iki şirket tarafından disiplin duruşmasında kanıt vermek için çağrılır’S temsilcisi veya çalışan veya temsilcisi.

9.4.6 Başkan tarafından atanan bir sekreter/noteraker, disiplin duruşmasının yazılı tutanaklarını kaydedecektir. Böyle bir sekreter atanmazsa, başkanlık görevlisi disiplin duruşmasının tutanaklarını kaydeder.

94.7 Disiplin Duruşması Bildirileri Kayıtları Şirketin malı olarak kalacaktır. Bu kaydın bir kopyası, sanık çalışanı tarafından sanık çalışanına, sanık çalışan tarafından yazılı başvuru üzerine veya konunun uzlaşma, arabuluculuk ve tahkim için Ulusal Çalışma Komisyonu’na yönlendirilmesi üzerine sanık çalışanı tarafından sağlanabilir.

10. Bir disiplin duruşması yürütme prosedürü

10.1 Bir disiplin duruşmasının tüm tarafları, böyle bir üniforma verildiyse, bu tür duruşmaya tam şirket üniformasında katılacaktır.

10.2 Çalışana en az 2 gün verilecektir’ disiplin duruşmasının tarihi, saati ve yerinin önceden bildirilmesi “Bir disiplin duruşmasına katılma bildirimi”.

10.Şirket temsilcisinin duruşmada davasını desteklemek için kullanmayı planladığı ilgili belgelerin 3 kopyası, disiplin duruşmasının başlaması üzerine çalışana verilecektir.

10.4 Çalışan ve/veya temsilcisi geçerli bir sebep veya sebep olmadan olmamalısa, disiplin duruşmasının ilk planlanan tarihinden itibaren, başkanlık görevlisi disiplin duruşmasını alternatif bir tarihe erteleyecek ve sanık çalışanlarına alternatif planlanan tarihi tavsiye ederek, sanık çalışanlarına yazılı olarak tavsiyelerde bulunacaktır. Sanık çalışan ve/veya temsilcisi, disiplin duruşmasının ikinci alternatif planlanan tarihinden itibaren geçerli bir sebep veya neden olmadan yoksa, duruşma, çalışanda ilerleyecektir’yokluk.

10.5 Şirket’S temsilcisi, çalışana karşı şikayeti özetleyecek ve iddia edilen suiistimalin kanıtlanması için kanıt vermek üzere ilgili tanıkları arayacak. Çalışan veya temsilcisi şirketi çapraz inceleyebilir’tanıklar.

10.6 Bundan sonra, çalışana davasını ifade etme ve davasını desteklemesi için tanık çağırma fırsatı verilecektir. Şirket’S temsilcisi, çalışanı ve çalışanı çapraz inceleme hakkına sahiptir’tanıklar.

10.7 Her iki taraf da kanıtlarına öncülük ettikten ve birbirini çapraz inceleme fırsatı bulduktan sonra’tanıklar, temsilciler kendi davalarını özetleyecek ve dikkate alınması için başkanlık görevlisine kapanış argümanları sunacaklar.

10.8 Başkanlık Görevlisi, disiplin duruşması sırasında herhangi bir zamanda, açıklama için taraflardan herhangi birinin sorularını sorabilir.

10.9 Başkanlık görevlisi, çalışanın iddia edilen eylemi/suistimalin iddia ettiği ve işten çıkarılma için geçerli gerekçeler var olduğu bir olasılık dengesini bulursa, önce uygun bir cezaya karar vermeden önce hafifletmeye herhangi bir kanıt alacak ve uygunsa dikkate alınır

1010. Çalışan, disiplin duruşmasının sonucundan itibaren 7 gün içinde karar ve nedenleri yazılı olarak bilgilendirilecektir. Çalışan ayrıca, karar ve/veya cezaya itiraz etme hakkı ve ayrıca, çalışanın tarihinden itibaren 30 gün içinde işten çıkarılmayı Ulusal Çalışma Komisyonu’na yönlendirme hakkı hakkında bilgilendirilecektir’işten çıkarılma

11. Suistimal için işten çıkarılma dikkate alın

Bir dava göz önüne alındığında, disiplin duruşması başkanlığı görevlisi, işten çıkarılmaya karar vermeden önce aşağıdaki faktörleri dikkate almalıdır:

11.1, çalışanın iddia edildiği kural, ihlal ettiği var mı??

11.2 Çalışan Kuralın farkındaydı?

11.3 Kural meşru?

11.4 Bir olasılık dengesinde çalışan kuralı ihlal etti mi?

11.5 Davanın gerçekleri bağlamında uygun işten çıkarılma cezası, disiplin kanunu ve çalışanın hafifletmede gönderdiği kanıtlar?

11.6 Kuralın uygulanmasında şirkette tutarlılık oldu mu?

Geçmişte benzer durumlar?

12. Bir disiplin duruşmasının kararına itiraz

12.1 Bir çalışan, insan kaynakları yöneticisini tamamlayarak ve sunarak bir disiplin duruşmasının kararına itiraz edebilir “Başkanlık görevlisinin alınmasından sonraki 7 gün içinde temyiz mektubu’yazılı karar. Temyiz, temyiz gerekçesiyle temyiz gerekçelerini açıkça ortaya koymalıdır

12.2 Bir temyiz 7 gün içinde verilmezse, disiplin duruşmasının başkanlık görevlisinin kararı bağlayıcı olacaktır.

12.3 Temyiz, temyiz talebinin alınmasından sonraki 14 gün içinde veya koşullarda makul derecede pratik olduğu için bir temyiz incelemesi yapılacaktır

12.4 Temyiz, operasyonun en üst düzey yöneticisi tarafından değerlendirilir

Birim (i.e. Operasyonel müdür, genel müdür veya bölüm başkanı) bu kişinin herhangi bir aşamada davaya dahil olmaması şartıyla. Yönetici dahil olsaydı, şirket alternatif bir yönetici aday gösterecektir.

12.5 Temyiz, orijinal disiplin duruşmasının bir incelemesi olarak ele alınacaktır ve bu nedenle, temyiz, orijinal disiplin duruşmasında sunulmayan yeni kanıtların sunulmasına dayanmadıkça, disiplin duruşmasını temyiz duruşması olarak yeniden örtmek gerekmeyecektir. Bununla birlikte, çalışanın temyiz memuruna yazılı olarak herhangi bir başvuru yapmasına izin verilir. Şirket temsilcisinin, çalışanla ilgili olarak Şirket adına herhangi bir karşı argüman temyiz memuruna sunmasına izin verilecektir’Temyiz gerekçeleri.

12.6 Temyiz İncelemesinden Önce Temyiz Görevlisi, Disiplin Duruşma Kayıtının bir kopyasını ve Çalışanın İşten Kaldırılmasıyla ilgili tüm ilgili belgeler, İnsan Kaynakları Yöneticisi ve Çalışanın Yazılı Tavsiyeleri ile sağlanacaktır’S kişisel dosya.

12.7 Temyiz Görevlisi, temyiz duruşmasının sonucundan itibaren 7 gün içinde temyiz sonucuna karar verecek ve kararı için yazılı nedenler sunacaktır.

12.8 Temyiz Görevlisi’nin kararı nihai olacak ve taraflara bağlayıcı olacaktır.

13. Disiplin kararlarının uygulanması

İnsan Kaynakları Departmanı, temyiz zamanında veya hiç temyiz edilmemesi durumunda, disiplin duruşmasının başkanlık görevlisinin nihai kararını uygulamak için gerekli prosedürleri başlatacaktır; veya alternatif olarak Temyiz Görevlisi’nin temyiz görevinin kararı.

9.0 Katılım

İşçinin normal disiplin duruşması yoluyla hemen kanıtlanamayan bir suç işlediğinden şüphelenildiğinde, işçi, yerel birliğin temsil edilebileceği disiplin komitesi tarafından daha fazla soruşturma bekleyen yarı temel ücretle ilgili olarak etkileşime girecektir. Bahsedilen disiplin soruşturmalarını bekleyen müdahale süresi, katılım tarihinden itibaren altı (6) ayı geçmeyecektir.

İşçinin temin edildiği durumda, işçi eski pozisyonuna geri çağrılacak ve eski durumuna geri gönderilecek ve katılım süresi için temel ücretle tam oranda ödenecektir.

Soruşturmadan sonra işçinin suçtan suçlu bulunduğu durumunda, işçi reddedilebilir. Ancak, suçun ağırlığına bağlı olarak, işveren bir özet işten çıkarma yerine alternatif bir ceza düşünebilir.

10.0 Randevu feshi bildirimi

10.1 Fesih / İstifa: –

A. Her iki tarafın da istihdam sözleşmesini feshetmek istediği bir durumda, niyetle taraf, diğer tarafa, iş sözleşmesini feshetme niyetiyle birlikte bir bildirim sunacaktır.

B. Hizmet uzunlukları ile ilgili bildirim süreleri aşağıdaki gibi olacaktır: –

C. Denetimli serbestlik hizmeti veren ve tamamlanmayan çalışanların istihdam sözleşmelerini bildirmeksizin feshedebilir.

D.Çalışanın şirkete üç [3] yıldan az ancak üç aydan fazla hizmet verdiği; İki [2] haftalık bildirim veya iki [2] haftalık bir bildirim yerine ödeme yapılacaktır.

e. Çalışanın şirkete üç [3] yıl ve üstü hizmet verdiği durumlarda, bir [1] aylık bildirim veya bir [1] aylık bildirim yerine ödeme yapılır

F. [B] ve [C] ‘de belirtildiği gibi iki [2] hafta ve bir [1] aylık ödeme, çalışan olacaktır’S İstihdam sözleşmesini feshetme sırasında henüz ödenmemiş ödenmemiş ödeneklerin / fazla mesai olmadığı durumlarda ödeneksiz / fazla mesai olmadan temel maaş / fazla mesai.

G. Henüz ödenecek ödenmemiş ödenekler / fazla mesai olduğunda, çalışanın bu tür ödenekler / fazla mesai ödenecektir.

11. Fazlalık

İşten çıkarılma durumunda, Şirket 2003 Çalışma Kanunu’nun 65. Bölümü hükümlerine tam olarak uyacaktır; Yasa 651.

A. Belirli bir konumdaki bir sözleşmenin feshedildiği ve şirketin, mevcut diğer sözleşmelerin ilgili çalışanları emebileceği diğer yerlere yeniden teslim olmak yerine özellikle bu yerde bulunan çalışanları bırakmayı düşündüğü takdirde, ilgili çalışanlar gereksiz olarak ilan edilecektir.

B. İşten kalma durumunda, Şirket, amaçlanan eylemden bir [1] ay önce fazlalık bildirimleri konularından önce sendikaya ve Baş İşçi Memurunu bilgilendirecektir.

C. Şirket, etkilenen çalışanı, amaçlanan eylemden bir [1] ay önce bir [1] ay önce bildirecek veya bildirim yerine bir [1] aylık maaş ödeyecektir.

D. Yürürlükten kaldırmanın yürürlüğe girme tarihi, amaçlanan eylemden önce Birliğe ve Baş İşçi Başkanı’na iletilecektir.

e. Birlik, nihai eylem tarihinden önce fazlalık alıştırmasından etkilenecek çalışanların adları, notları ve istihdam tarihleri ​​listesi ile donatılacaktır.

F.Gereksiz olarak ilan edilen herhangi bir işçi, bir aylık temel maaş hakkına sahiptir.

12. Uzun Servis Ödülü

A. İşveren, şirkete on [10] yıl ve üstü hizmet veren tüm çalışanları kapsaması için uzun bir hizmet ödül programı başlatacaktır.

B. Uzun Hizmet Ödülleri, değerleri yerel sendika yöneticilerine danışarak yönetim tarafından belirlenecek kuponlar içerecektir.

C. Program kapsamında ödüllere hak kazanan çalışanlar, kuponları belirlenmiş alışveriş merkezlerinden seçtikleri ev aletlerini satın almak için kullanabilirler

D. Her durumda, hizmet süresini ve iş unvanını gösteren hizmet sertifikaları, işveren tarafından nitelikli çalışana verilecektir

e. Nitelikli Çalışanlar Yönetimi ve Birliği Yeterliliklerini Bilgilendirecektir: ve Yönetim Sendikaya İstişare Etmelidir Ödül Törenini Organize Edin.

13. İHTİYAT FONU

A.Şirket, en az altı (6) aylık süreyle hizmet veren tüm çalışanları için bir İhtiyat Fonu Programı başlatacak ve işletecek.

B. İhtiyat Fonu Programı, çalışanın katkıda bulunmasını sağlayacaktır [2.Aylık temel maaşının%0].İşçinin%0]’s fona aylık temel maaş.

C. İhtiyat Fonu, Yönetim, Yerel Birlik ve Ulusal Birlikten Temsilci Oluşturacak Bir Mütevelli Heyeti tarafından yönetilecektir.

D. Mütevelli Heyeti, fonun yönetimine rehberlik edecek kuralları ve düzenlemeleri çıkarır. Kural ve Yönetmeliklerin Kopyaları Yönetim, Yerel Birlik Liderliği ve Ulusal Birlik Liderliği.

e. İşten çıkarılan bir işçi üzerinde hesap ‘A’ İşçi olmak’Sc katkısı ve tahakkuk eden faiz işçiye ödenecektir.

F. Hastalık, yaşlılık gerekçesiyle emekli olan bir işçi üzerinde. Şirketin istihdamından fazlalık, ölüm ve istifa, her iki hesap ’A’ Ve ‘B’ Artı tahakkuk eden çıkarlar işçiye ödenecektir,

14. EMEKLİLİK

A. Yasal emeklilik yaşı, Ulusal Sosyal Güvenlik Yasasında belirtildiği gibidir [1991] [[PNDCL 247]

B. Gönüllü olarak emekli olmak isteyen bir çalışan, şirkete yazılı olarak üç [3] ay bildirimi verecektir.

C. Çalışan emeklilik yaşına ulaştığında. Emeklilik tarihinden üç ay önce yazılı olarak şirket tarafından bilgilendirilecektir.

D. Gönüllü emeklilik yaşı 55 yıl olurken, zorunlu emeklilik yaşı 60 yıl olacaktır.

15. Hizmet sonunda şirket mülkünün iadesi

A.Herhangi bir nedenle bir çalışanın hizmeti şirketle biter, [i.e. istifa emekliliği, fazlalık veya fesih /işten çıkarılma], çalışanın kendisine verilen herhangi bir şirket mülkünü iade etmesi gerekmektedir. Bunun yapılmaması, çalışandan düşülen maliyete neden olacaktır’S hakları.

16. Şirket satışı’Kullanılmış mülk

A.Şirket kullanılmış mülkünü satmaya karar verirse, çalışanlara satın almak için ilk seçenek verilebilir.

17. Şikayet Prosedürü – Bireysel Şikayet

A. Bir çalışanın başka bir çalışanı veya diğer çalışanları içeren bir şikayeti varsa, öncelikle konuyu doğrudan yaklaşımla veya dahil olan çalışanlara gayri resmi olarak çözmeye çalışmalıdır.

B. Konu çözülmezse, çalışan kendi hat yöneticisi veya amiriyle sorunu çözmeye çalışacak bir toplantı isteyebilir. Toplantı, talebin sunulmasından sonraki 10 iş günü içinde yapılmalıdır.

C. Şikayet hat yöneticisine veya amirine karşıysa veya çalışanın bunu hat yöneticileri veya amirleriyle yükseltmek istememesinin başka bir nedeni varsa, şikayetle nasıl başa çıkılacağı konusunda İK’dan tavsiye almaları gerekir.

D.Yönetici veya amir tarafından alınan şikayeti çözmek için herhangi bir işlemden sonra, çalışan hala memnun değilse, prosedürün resmi aşamasına aşağıdaki gibi ilerleyebilirler:

e. Şikayet gayri resmi aşamada çözülmemişse ve çalışan resmi aşamaya geçmek istiyorsa, çalışan bunu yapabilir ve şikayet bir panel tarafından duyulacaktır. Çalışan, şikayetlerinin niteliğini ve gayri resmi aşamanın sonucundan memnun olmadıklarının nedenlerini yazarak ortaya çıkmalıdır. Çalışan, nasıl yerleşmesi gerektiğini düşündüklerini açıklamalıdır. Bu şikayetçiye gönderilmelidir’İnsan Kaynaklarına Bir Kopya ile Bölüm Başkanı.

F. Şikayet bir süreç veya kararla ilgili olursa, Bölüm Başkanı, ilgili tüm belgelerle birlikte tam yazılı bir rapor vermesi istenecek bir soruşturma görevlisi atayacaktır. Bunun için bir zaman ölçeği, çalışan ile/veya temsilcisi ve İK arasında kararlaştırılacaktır

G. Şikayet adlı bir kişiye veya bireylere karşı olursa, İK departmanı onlara en erken fırsatta şikayetin bir kopyasını verecektir. Birey yanıtlarını duruşmada sunacak ve normalde bir soruşturma yapmak gerekmez.

H. Panel, bir üst düzey yönetici ve İK üyesi olan başka bir yöneticiden oluşacak. Mümkün olduğunda, cinsiyet dengesi olmalı. Duruşma, soruşturma memurunun alınmasından sonraki 10 iş günü içinde yapılacaktır’S raporu veya bir bireye karşı ise şikayetin 5 iş günü içinde. Çalışana, duruşmanın yapılacağına dair 2 iş günü verilecek. Çalışan, 5 iş gününe kadar izin vermek için alternatif bir tarih talep edebilir.

Ben. En erken fırsatta ve her durumda duruşmadan 24 saat önce tüm taraflara ilgili herhangi bir yazılı bilgi veya kanıt sunulmalıdır.

J. İlgili tüm tarafların toplantıya katılmasına ve temsil etmesine izin verilecek ve tercih edilen veya sendika yetkilisi eşlik etme hakkı ve çalışanlar bu hakkı kullanmak isterse, düzenlemeleri yapmak onların sorumluluğundadır. Tanıklar çağrılabilir.

K. Her iki tarafın da katılmasını reddetmesi yargılamaları geçersiz kılmayacak.

BEN. Panel, şikayeti çözmek için, toplantıyı erteleyebilir veya daha fazla bilgi gerekiyorsa bir kararı erteleyebilir.

M. Panelin kararı, bu kararın nedenleri ve herhangi bir düzeltme şikayeti yapan çalışana iletilecektir. Şikayetin bir bireye karşı olduğu durumlarda, her iki tarafa da kararın bir kopyası verilecektir. Bu, duruşmadan sonraki 3 iş günü içinde ve çalışanın temsilcisine, mümkün olduğunda veya doğrudan çalışana kaydedilerek çalışana verilecektir.

N. Şikayetçi panelin kararına itiraz etmek isterse bunu yapmaları gerekirse. Yazılı olarak, karardan haberdar edildikten sonraki 5 iş günü içinde İK’nın başına.

Ö. Temyiz talebi, temyiz gerekçelerini tercihen aşağıdaki başlıklardan biri veya daha fazlası altında belirtmelidir:

Ben. O zaman herhangi bir düzeltme

II. Duruşmanın duruşmanın kararıyla ilgili bir noktada bulaşması

III. yayınlanan prosedüre uymak için uzak

P. Orijinal panelin bir üyesi, bulgularını ve kararlarını sunmaya katılacak. Çalışan ve davayı sunan yönetici, ilgili vaka ifadelerinin sunumu için en iyi uygulama olarak rehber belgesini (İK’dan temin edilebilir) kullanmalıdır. Tanıklar çağrılabilir.

Q. Temyiz, İK Üyesi ile aday gösterilen bir üst düzey yönetici tarafından Tavsiye. Temyiz paneli üyeleri, çalışan ve yönetim temsilcisi, yazılı davaları duruşmadan beş iş günü önce almalıdır. Temyiz duruşmasının biçimi, temyizin niteliğine bağlı olacaktır.

R. Panel, itirazın niteliğine bağlı olarak önceki duruşmanın tamamını veya bir kısmını duyacaktır. Panelin kapsamı var:

Ben.Önceki kararın tamamını veya bir kısmını koruyun

II.önceki kararı desteklememek

S. Panel, önceki kararın sadece bir kısmını korumaya karar verirse ya da önceki kararı korumaya karar verirse, kendi isteğine bağlı olarak, kendi seçmesinin uygun bir çözümünü değiştirebilir.

T. Temyizden sonraki 3 iş günü içinde, panel kararı kaydedecek ve mümkün olan her yerde çalışana verecektir, aksi takdirde doğrudan kaydedilen teslimatla gönderilecektir.

u. Temyiz panelinin kararı kesindir.

17.1 Şikayet Prosedürü – Grup şikayeti

Bir grup çalışandan kaynaklanan şikayetler aşağıdaki gibi ele alınacaktır

A. Katılan çalışanlar, yerel sendika yöneticilerinin yardımıyla şikayeti yazılı olarak belirleyecek. İmzalanması gereken yazılı şikayet, hat veya sözleşme yöneticisine iletilecek ve insan kaynakları yöneticisine kopyalanacak.

B. Etkilenen çalışanların en fazla üç (3) zorunlu temsilcisi, çalışanlar tarafından gündeme getirilen konuları çözmek için hat ve/veya sözleşme yöneticisi ve insan kaynakları yöneticisi veya temsilcisi ile görüşecektir.

C. Konu çözülmezse, Genel Müdür meseleyi hem yerel hem de ulusal düzeyde etkilenen çalışanların hat yöneticisi, insan kaynakları yöneticisi ve temsilcileri ile ele alacaktır.

D.Konu hala çözülmemişse, 2003 Çalışma Kanunu hükümlerine göre konunun çözümü için Ulusal Çalışma Komisyonu’na danışılacaktır; Yasa 651.

17.2. Ticaret anlaşmazlıkları

Ticaret anlaşmazlıkları, Ulusal Birlik ve Yönetim arasındaki bu toplu anlaşmanın hükümleri dışındaki konulardan kaynaklanabilecek anlaşmazlıklar ve çatışmalar olarak tanımlanacaktır.

Ticaret anlaşmazlıklarının çözülmesi için prosedür

A. Bu toplu sözleşmeye taraf olanlar, uygun tarafa, gerçekleştirildiği tarihten itibaren bir (1) ay içinde eldeki ticaret anlaşmazlığı ile bağlantılı olarak bir şikayet bildirimi sunacaktır

B. Daimi Müzakere Komitesi, şirket düzeyinde söz konusu ticaret anlaşmazlığını çözmek için tüm çabaları bir araya getirecek ve yapacak.

C. Daimi Müzakere Komitesi, söz konusu ticaret anlaşmazlığını, bildirimin saat ve hizmet tarihinden itibaren bir (1) haftalık bir süre içinde çözme girişimi ve çaba için toplanacaktır. Ancak, acil durumlarda, bildirim süresi daha kısa olabilir.

Ayakta Müzakere Komitesi, Ticaret Anlaşmazlığı Kurumsal Düzeydeki Ticaret Anlaşmazlığı Karşılamaması durumunda, Taraflardan herhangi biri, 7. maddeye göre Ulusal Çalışma Komisyonu’na Ticaret Anlaşmazlığı’na yönlendirmeye devam edebilir.Bu kolektif anlaşmanın 1’i.

18. Grevler, kilitleme ve kilitleme

A. Grevler ve Kilit Çıkışları / Lock Ins ile ilgili koşullar, 2003 tarihli 651 Çalışma Kanunu hükümlerine ve oradaki değişikliklere ve şirketin hükümlerine uygun olacaktır’S disiplin kodu.

19. Endüstri içinde / dışında eğitim

A. Şirket, iş fonksiyonları / açıklamaları hakkındaki becerilerini ve bilgilerini, gerektiğinde dahili veya harici olarak geliştirmeleri için çalışanları eğitmeyi taahhüt eder.

20. Sürücüler / operatörler için lisans yenilemeleri

A. İşleri şirket motorlu taşıtların ve motosikletlerin kullanılmasını gerektiren tüm çalışanlar, geçerli sürücü lisanslarına sahip olacaktır. Tüm bu lisanslar, Expiry tarihlerinden en az bir ay önce sahipleri tarafından yenilenir ve aynı şekilde aynı kopyalar, Transport Manager’a hemen gönderilen.

B. Tüm çalışan sürücüleri ve binicileri, lisanslarının kopyalarını taşıma yöneticisine göndermeyi taahhüt eder.

21. Her iki tarafın da bu toplu sözleşmenin sorumlulukları

A. Her iki taraf da, bu toplu sözleşmenin sendika ve şirket/işveren üzerinde görev ve sorumluluk getirdiğini kabul ediyor.

B. Bu toplu sözleşmeyle ilgili taraflar arasında ortaya çıkan tüm anlaşmazlıklar, zorluklar ve şikayetler, bu Anlaşmada öngörülen şikayet prosedürüne uygun olarak çözülecektir.

22. Bu kolektif anlaşmanın imzalayanları

Bu toplu anlaşma, tüm işçiler ve tanık olarak toplu pazarlık sertifikası kapsamındaki sonraki çalışanlar için geçerlidir ve bu da tarafların 2009 yılının bu gününde mühürlerini ve isimlerini belirlemişlerdir

G4S Gana Limited adına imzalandı

Özel Güvenlik Personeli Birliği adına imzaladı